最后，企业文化的要求要溶入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员

工时，以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺

 

乏 具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解

进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的

 

内容注入，做 为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种

行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

　　二、企业文化是人力资源§开发的重要理论依据

　　企业文化理论所构建的人本管理思想体系，重要的价值不仅在于阐明了

一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，丰富了人力资源开发与管理的

文化内容，更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。

　　第一，建立平等的上下级关系，创造公平的竞争环境。融洽的科学的上下

级关系，应是平等民主的。被称为经营之神的索尼公司总经理盛田昭夫认为，

 

促 使一个企业正常运转的劳资关系应该建立在相互信任的基础上，资方不能

只将工人作为提高收益的工具来使用，而且要经营者关注工人的利益。惠普公

 

“

” “

司的总经理比 尔认为： 我们公司每一个人都是重要的。 他 希望使公司建立

”

在一支稳定而有献身精神的劳动力的基础上。

　　第二，选择效益原则和人性原则相结合的组织方式，准确把握提高企业

经济效益和尊重人性的辩证关系。日本创造了二者较好统一的企业组织，形成

了强烈的组织归属和团队意识，也是社会统一、国势繁荣的巨大源泉。

　　第三，树立人才价值高于一切的财富观。企业一切财富中，人是第一位的。

随着实践的发展，人们逐渐认识到人力资源对于企业发展重要性。优秀公司管 

理的共同特征是把普通职工看作提高质量和生产效率的根本源泉。知识经济时

代的来临，需要加强对技术价值的认识，但是在重视科学技术的同时，如果

 

忽略了人力 资源和人才群体对科技知识的主导作用，就无异于南辕北辙。

　　企业文化与制度建设

　　企业文化是企业制订一切制度的基础，而制度则是企业文化的具体化。企

业文化虽然还可以通过愿景、使命和核心价值观来体现，但制度才是诠释和推

动企业文化的主要力量。要使企业文化为员工所认同，必须有赖于制度体现一

“

”

种 行为导向 的作用，比如：