解决用人问题是企业招聘最基本的一项职能，还有一些职能是紧紧围绕于此而又

高于此项职能的。可以把它划为第四层：规划层。与计划层不同的是，计划层是基于企

业内部岗位对人才的需求，招聘到比较合适的人才，但是，对于外部人员关注较少，

仅仅可以考虑到是否可以胜任这一工作。就该说，人是非常复杂、多样的，其需求也是

多变的，计划层招聘虽然解决了人岗匹配问题，却无法解决员工与公司是否匹配的问

题。招聘是最能体现公司的价值观和人才观的。在招聘的过程中，如果只重视了岗位职

能的要求，忽视员工价值观的倾向，这样的招聘其实是比较危险的招聘。因而在招聘时，

应该做更多的规划，把注意力更多地放在外部人员的综合素质及价值观取向上来，比

如是其否认同企业的企业文化等等。

　　第五层：战略层。这一层次的招聘的作用已不仅仅属于满足企业人才供需这一范畴，

而且会为企业发展战略、外部竞争等服务，属于较高层次的招聘，相对要付出更多的成

本。比如 A 公司需要 500 名某一类型的高端人才，而市场上目前这类人才有 1000 名

是相对优秀的，A 公司可能会招聘 1000 名，然后在试用期内慢慢选择，这样，在试

用期内，A 公司的竞争对手在人才市场上面便找不到这方面的优秀人才，在人才上便

失去了先机。

　　

　　目前国内大多数企业的招聘工作停留在前三个层次。主要是因为企业比较看轻招聘

在人力资源部门所占的位置。虽然表面上看很多企业的 HR 没时间做战略性工作，而是

被日常的招聘占用了太多的时间。其实，是因为在人力资源的工作分配中，给招聘所配

备的人员过少，或者根本就没有专门的人负责，而招聘工作在 HR 工作中又是必不可

少的，所以，很多 HR 抱怨没有时间做更加重要的人力资源战略规划，时间紧迫情况

下，HR 们的招聘工作质量自然也大打折扣，能做到第三个层次已经不错了，很难再

提升到更高的层次。

　　

　　所以，企业的人力资源部门中应设置相对于薪酬、绩效考核等更多的人员，应给招

聘工作留一个更加重要的位置。

　　

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