富士康公司人力资源管理研究

[摘要]二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，人才是信息时代企业发展的动力之源，人力资
源将是企业制胜的关键。因此，对人力资源进行有效而合理的管理、开发，最大限度地发挥企业
人力资源的潜能，对于企业目标的实现有重要意义。本文通过对富士康近年来发生的多起员工自
杀事件进行调查，研究富士康发展战略和人力资源管理方式，对其人力资源现状进行分析，结
合有关人力资源理论和多起自杀事件发生的原因，针对富士康人力资源的发展问题、人力资源管
理方式等问题提出相应的解决对策。

[关键词]

富士康人力资源

发展

1、引言

(一)人力资源管理的概念和发展

1.人力资源管理的概念

资源是指资产或财富的来源。人力资源指那些有正常智力、投入和即将投入社会财富创

“

”

“ ”

造过程，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。人力资源是将人视为一种资源，与
物质资源、信息资源构成企业的三大资源。这个定义强调以下几个方面：①人力资源是社
会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创
造；②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源；③一个
国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少；④一个国家的人力
资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。

2.人力资源管理的发展

人力资源管理的发展从一种辅助性的管理逐渐上升为一种具有重要战略意义的管理，
我们将人力资源管理的发展分为四个阶段：

（1）第一阶段：科学管理阶段

18世纪的工业革命，导致工作性质和雇佣关系出现了根本性的变化。所有问题都归

结为：吸引农业劳动力放弃原有的生产和生活方式到工厂来，然后将工业生产所需要的
基本技能传授给他们，并且使他们适应工业文明的行为规则，以最大限度地发挥劳动分
工和生产协作所带来的巨大生产率潜力。
（2）第二阶段：人事管理阶段

20世纪30年代的霍桑实验为人事管理的发展开拓了新的方向。埃尔顿·梅奥和弗雷兹·

罗尔西斯伯格，将人际关系的因素纳入到了工作中，于1924年到1933年在位于芝加哥
郊外的西方电气公司的霍桑工厂中所进行的一系列研究，霍桑实验证明：员工的生产率
不仅受工作设计和员工报酬的影响，而且受到许多社会和心理因素的影响。人际关系运动
最终在20世纪60年代中期发展成为组织行为学的一支并且对其发展起了重要作用。
（3）第三阶段：人力资源管理阶段

入力资源管理的概念产生予20世纪六七十年代，入力资源管理是入力资源部门根据

企业的发展，有计划有步骤地对人才进行培养、招聘筛选，安排储备人才，在合适的环境
和时间使合适的人充分地发挥其良好的技能，并构建组织的效率。然而，它在80年代以