力：智力测验；人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较

 

高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。

　　三、面试

　　面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精

心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生

的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的

机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决

 

定。

　　"精心设计下的面对面交谈"是面试区别于其他测试的一个典型特征。"面对面交谈"是一个

双向沟通的过程，具有直接的互动性；交谈的内容也具有较大的灵活性。通过"精心设计"，

使得交谈的内容能够较好的反应被试者在某些方面的相关素质能力，从而方便对整个交谈过

程进行观察、分析得出面试结果。可以说，面试突出了"问""听""察""析""判"的综合性特色。，

也正是由于面试的综合性强的特色使其成为人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业

 

组织在招聘中几乎都会用到面试。

　　面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

　　面试的结构化程度是影响面试质量的关键因素。所谓"结构化"指面试设计参照职位要求、

测评对象特征、面试题目和评价标准作出统一的要求，目的在于降低测评对象间的程序差异

和减少评委在面试过程中的随意性。当前的面试测评中，松散型面试越来越少，结构化面试

 

越来越多。

　　1.结构化面试

　　所谓结构化面试又称标准化面试，就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，

在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量

化分析，主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作。不同的测试者使

用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标

 

准，以保证评价的公平合理性。常见的结构化面试可分为情景面试和行为描述面试。

　　2.非结构化面试

　　非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以"随意"向被测者提出问题，

而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本

身的兴趣和现场应试者的回答。这种人才测评方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针

 

对被测者的特点进行有区别的提问。

　　这种面试人才测评方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比

较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。但非结构化面试本