对组织的忠诚和归属感。这样，内部招聘就把员工的成长与组织的成长联为一
体，形成积极进取追求成功的气氛，达成美好的远景。
2、与外部招聘相比，内部招聘的有效性更强，可信度更高。
由于企业管理人员对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜
力等方面都有比较客观，准确的认识，信息相对外部人员来说是对称的充分
“
”
“
”
的，在一定程度上减少了 逆向选择 甚至是 道德风险 等方面的问题，从而
减少用人方面得的失误，提高人事决策的成功率。
3 与外部招聘相比，内部员工适应性更强。
从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从外部引进的
新员工相比，他们能更好地适应新工作。从企业文化角度来分，内部员工已经
认同并融入企业文化，与企业形成事业和命运的共同体，更加认同企业的价
值观和规范，有更高的企业责任心核对企业的忠诚度，进入新的岗位适应性
更强。
“
”
第四：费用率低。 本部制造 可以节约高昂费用，如广告费、招聘人员和应聘
人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。另外，
一般地说，本部候选人已经认可企业现有的薪酬体系，其工资待遇要求会更
符合企业的现状。
内部招聘的缺点
1
“
”
、可能造成内部矛盾。 本部制造 需要竞争，而竞争的结果是失败者占多
数。
竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。内
“
”
部招聘还可能导致部门之间 挖人才 现象，不利于部门之间的协作。此外，如
“
果招聘中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成 不求有功，但求无
”
过 的心理，使优秀人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。
2
“
”
、容易造成 近亲繁殖 。
“
”
同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生 团队思维 现象，抑制
了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔，进而僵化思维意识，
不利于组织的长期发展，如通用电气 20 世纪 90 年代所面临的困境被认为与
“
”
其长期实施 内部招聘 策略有关。