一个组织对于人才，无非就是选、用、育、留四个字，作为人力资源经理，这四个字中的

——

每个字都是我们工作的重要环节。我了解到一个资料，说世界最大的计算机公司

微软

公司在选人上有三个方面：第一，全球有 2000 多个人力资源经理在到处寻找对他们有用
的人才，他们每天在世界各地的面试就有 100 多场；第二，微软公司的员工向人力资源
部推荐了不少人才；第三，微软公司的员工不仅仅是做了自己的本职工作，还兼做一些
自己能做的工作。

反过来再看看我们的人力资源经理在干什么？我曾经接触过不少人力资源经理，其中
有些人每天就是上上网，喝喝茶，聊聊天，整理整理档案，写写招聘启事，参加参加招
聘会，接见接见应聘者，或者做一些与自己工作无关的其他工作，非常轻松，这就算是

“

自己的工作了。但是，对这样的人力资源经理，我要大喝一声：醒醒吧，不然你就去找

”

工作！要不然，老板就会问你：你敢说你组织里的每一个岗位上都用的是正确的人吗？
你敢说每一个人都已经发挥了他的特长了吗？如果你回答是的，那么老板自己就能管理
这个组织了，还要人力资源部经理做什么？如果你回答不是，那么你不去寻找更好的人
才，还坐在这里干什么?你还能坐在这里么？

这就提出了一个非常实际的问题，也就是我们的人力资源经理应该做什么？那就是一

“

” “

”

方面，要去寻找外部优秀的人才，采取拿来主义，拿来再说。但是，仅仅占有是不够
的，还要合理地开发与使用、有机地整合人力资源，要了解组织内部的每一个员工，看他
除了本职工作之外还有没有其他的特长，如果可能，要让他的其他特长也要发挥出来，
这样省去了组织的很多资金资源；除此之外，还要让每一个员工非常乐于在这里工作，
并愿意把自己的亲友推荐进来，这样又可以节省一些去寻找人才的时间、精力与财力。这
样既留住了现有的人才，又有足够的凝聚力吸引外来的人才；要不然，即使外边的人才
来了我们了留不住！

找到正确的人之后让他做什么？要让他做事，做正确的事，这就是人才的用的问题。人
生来不是要休息的，而是要工作要劳动的。你招聘一个人，除了让他领工资之外什么也不
要做，用不了一个星期，他自己就会找事做；用不了一个月，他自己就会找你去辞职，

“

”

因为他受不了这种折磨。所以，我认为人才一词应当包括两层含义，一是要先有人后有
才，这个才是才华的才，也就是要先占有人才，二是先有人后有财，这个财是财产的财，
也就是说，我们要合理地使用人才，要有效地整合人力资源，让正确的人做正确的事。怎
样做正确的事？就是要让精于销售的去做销售，精于电脑的去做 IT，擅长经营的去做营

“

”

运，擅长管理的人去做管理，让每一个员工人尽其才。我们不仅要创新，还要创收，要
为我们的组织创造更多的效益。如果你赶鸭子上架，硬要让精于技术的人去做管理，让擅
长电脑的人去做技工，结果只能是管理不好，技术不精，轻则丢了客户，重则全盘皆输，
关门大吉。

但是，仅仅会用人还是不够的，还要会育人，也就是要合理有效地培养人才。要让我们
每一个招聘进来的员工都是人才是不可能的，但是，要让我们的每一个员工都成为人才
是完全可能的。我们要了解每一个员工的性格爱好、个人特长，要让他们长处更长，短处
变长。我们要根据每个人的性格特点、个人特长以及他的个人需求，帮他制定他的职业目
标，制定切实可行的学习计划，在他经过学习达到一定的目标后给他提供更高的薪酬待
遇，更高的职位，给他更大的发展平台。