晋升管理的关键是调动从业人员的自觉工作积极性，激发从业人员自我

 

上进的能力。企业应如何做到这一点呢？

 

在进行晋升管理时有下列问题：

（1）职务岗位的不足。在快速成长时期，企业因扩大规模，相应地增加新的

职务岗位。可是，在稳定成长时期，由于企业规模不能扩大，与高年龄化相联

 

的职务岗位的不足问题也日益深刻化。

　　在这种情况下，现在开始了以能力和热情为中心的晋升、负责人退休年龄

 

制、职务申请制等任命方式。

（2）管理职务要求的能力、作用的变化。随着技术革新的加速发展和企业环境

的显著变化，管理职务要求的能力和作用也将发生变化。如何对策已成为当务

 

之急。各企业通过职能资格制度、专门职务制度等，来采取了相应的对策。

 

 

三、 领导的错误

(一)

 

以貌取人

“

”

“

　　从前有句名言，叫做 士为知己者死 。用今天的话来讲，那就是 所有的

”

人都愿为最理解自己的人而尽力效劳 。如果领导缺乏鉴别下属的能力，下属

绝不可能萌发积极性，而且也不肯听从呼唤。今天的上下级关系也是如此，作

为领导，必须公正待人，挑选有用的人才，知人善用地把人才分配在适当的

 

岗位上，这是领导的首要任务。

“

”

　　从来就有 事在人为 这句老话，而真正能够理解这句话的意义，并能坚

持照办的企业管理者却寥寥无几。从战前就经营有素的大公司，地位越稳定，

“

”

越容易忘记 事在人为 ，这充分说明他们的领导思想已经僵化。战后取得辉煌

发展的日本光兴产业公司的创办人出光佐三，在其创业时期曾四处奔走网罗

人才，由于他求贤似渴，才创成现在这样的辉煌局面。在同行中规模首屈一指

的住友银行，专以罗致人才而闻名于世，他们以堀田庄三总经理、浅井孝二副

总经理和董事组成的最高会议，花费时间最多的事务，并不是审查贷款账目，

 

而是鉴别和选择胜任领导的人才。

(二)

 

反理性的世俗偏见

　　实践前提下的理性思维，是人获得正确认识的惟一途径，也是选择人才

的重要方法。如果人的理性思维受到遏制，是非标准发生变异，就容易受到各

 

种世俗偏见的影响，导致选人失误，主要的表现有四个方面：