三、无法认知 HR 的双重角色..很多 HR 没有意识到他们实际上既是公司利益的维护

“

”

者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是 上传下达、左右逢源 ..有的 HR 往

往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员

……

工的福利

这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往

会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以 HR 千

万不要短视，只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损，但是有的 HR 不能

很好的认识到这一点，想出很多的馊主意来规避法律，侵害员工的利益，比如不签

合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例（比如迟

到一次罚款 50 元）等等，结果自己的部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工

责问、劳动仲裁、招不到合适的人............但你自己有没有想过：这些都是你自己

造成的呢？有的人说：你看，我也没办法，老板就是这样要求我做的..但是，你有

没有做到把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果告知老板呢，还是仅

仅在背后发发牢骚，也不敢去沟通，长年处于郁闷 ing 的状态..换个角度讲：你也

是一个打工的，你愿意自己的合法权益被人侵害吗？因此，HR 一定要意识到对员

工的合理利益，要学会去据理力争，不能完全听从老板的，仔细想想，如果老板一

直以这样的思维去克扣员工，你认为这样的老板值得你去跟随吗？所以，要想做一

个好的 HR，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，

而不只是唯唯诺诺，随波逐流..  

四、无法准确的定位自身 ..对于多数人力资源管理者来说，不能准确地定位也是他

们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造

价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴（时下非常

流行的）..但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门，你得听我的，但

是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果

人力资源部就开始抱怨地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，

“

”

你要为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）在 奋勇杀敌 呢，

你要想大家之所想，做大家之所做..联想的人事、财务部门为销售人员贴车票听说

过吧，这个我想是对人事、财务部门定位最好的说明..其次，人力资源管理者要意

识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，

但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的

要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原

则，比如，某部门提出为某某员工加薪，你怎么考虑？业务部门绩效考核走过场，

你怎么处理？这些都是很现实的问题..当然还有咨询、变革的角色，但这些无一不

是和你的知识和能力挂钩的，业务部门遇到员工不服管教，不知道怎么处理，你能

给什么建议？制度推行推不下去，你会怎么办？..............所以，人力资源管理者

只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，

低调作人..

五、沟通能力的严重缺乏..我见过很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉

得要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即

使你内心有多么讨厌他），而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别

人怕你..还有，有的 HR 经常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工

作，但是，我认为根源在你，你的沟通能力有问题..比如，你要老板加大企业对培

训的重视和投入，你会怎么和老板谈？我想一般的 HR 就不知道怎么和老板讲，可

能你自己对这个问题就不是很了解，你甚至自己都说服不了自己，你怎么说服别人？

多年前，我服务于一家公司，原来的培训一片空白，老板也是不同意投入，因为培

训的回报是看不见的，但是它又非常重要，我想了很长时间，想出了很多办法，首

先我经常和他探讨培训的好处，比如世界 500 强为什么长盛不衰，其中很重要的