以发现，金融保险业的高管薪酬与基本每股收益的相关性最高，其次是农林牧渔业和建
筑业，最低的是制造业。
    需要指出的是，简单的相关性分析并不能确切反映经营业绩与高管薪酬之间的真实关
系，必须对影响高管薪酬的其他因素加以控制的条件下，才能进行行业间的对比。值得注
意的是，对高管薪酬水平产生明显影响的，还有企业规模这个因素。
    上市板块、地域不同亦有影响
    除上市公司所属行业、控股性质以及企业经营业绩三个主要因素外，上市板块、地域和
高管个人特征也对其薪酬产生部分影响。
    主板公司高管薪酬高于中小板、创业板。

2000 多家上市公司若按主板、中小板、创业板进

行对比分析，可以发现各板块公司 2011 年的高管薪酬平均水平均比 2010 年高。沪深主板
公司高管薪酬平均水平为 79 万元，高于中小板的 62.6 万元和创业板的 54 万元。中小板、
创业板公司高管薪酬较低，源于企业规模一般较小，处于初创期，高管薪酬与员工薪酬
不宜有过大的差异；同时，创业板是为高科技的新创企业服务，目前包含 9 大行业，但
并没有垄断性质较高、薪酬水平较高的金融与房地产业；再者，创业板中绝大部分为民营
企业改制上市，国有及国有控股企业很少。
    然而，创业板公司的高管薪酬增幅要高于其业绩的增长。以 2000 人以上的创业板企业
为例，其高管薪酬增速达 49%，但业绩增幅为 38%.这反映了创业板的高管薪酬激励政策
更加激进。须指出的是，上述分析均只计算了高管当年的收益，属于短期激励范畴，而中
小板、创业板企业的另一个特点是更多使用长期激励手段。2011 年，共有 114 家公司披露
了股权激励方案，其中创业板、中小板占据 88 家。若将长期激励的收益计算在内，创业板、
中小板的高管薪酬水平可能会大幅提升。
    高管薪酬存在地域差异，华南最高，华北、华东次之。在员工薪酬的计算中，通常会有
一个地区差异系数来反映不同地区（城市）的生活成本、社平工资等差异。通常这个水平
以北京、上海为 1，二、三线城市按照生活成本的差异会逐渐降低。高管薪酬的地区差异与
员工薪酬规律类似，2011 年华南区的高管薪酬水平最高，达 87.2 万元，西北地区高管最
低。
    具有海外工作经历，或高管为外籍，薪酬更高。这一个人特征对个别企业的薪酬水平
有小范围的影响。例如中信证券的日籍高管德地立人，2009－2010 年占据中信证券披露的
最高薪酬。鲁泰 A 的日籍董事、高级顾问藤原英利在 2011 年获得 800 万元薪酬，远高于董
事长刘石祯的 208 万元。
    薪酬设计还须注重软性约束
    高管薪酬的诸多主要影响因素，是企业设计高管薪酬时进行对标分析、设计的重要参
考。然而，高管薪酬的确定要想科学合理，除却数据的分析与呈现外，还须综合考虑若干
软性因素。
    

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首先应遵守 合规性 ，即监管机构对国企或者某些特定行业企业负责人薪酬有特别规

定的，要符合这些约束性要求。例如商业银行的负责人薪酬受到《商业银行稳健薪酬监管
指引》的约束。
    

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” “

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其次，可参考 高管薪酬内部公平性指数 和 高管薪酬与员工薪酬倍数 等衡量其水平

是否过高或过低。其中，高管薪酬内部公平性指数是指同一企业内高管团队间薪酬差异性
（即企业最高高管薪酬/最低高管薪酬），一般在 1.5－3 之间较为适宜；而高管薪酬与员
工薪酬倍数是指最高高管薪酬与员工平均薪酬的比值，这可以与对标企业进行比较。
    再次，须保证组织绩效考核机制良好运转。设计薪酬结构时，高管的固定薪酬一般应
至少低于 50%，其余部分应与公司绩效或分管部门/子公司绩效挂钩，因此对各级机构的
组织绩效考核就成为重点。其中，公司绩效应与对标企业进行绩效的横向比对（而非仅仅