又能把握好理性和原则，最大限度体现对工作的关心，在团队和谐的氛围中顺利完成团
队的工作任务，实现组织的目标。
　　三、思维技巧
　　没有原则的灵活叫圆滑，没有灵活的坚持原则叫僵化;偏执于理性叫冷酷无情，一切
都讲人性和感情叫没有职守。那么，在面对实际工作和解决管理问题时，如何平衡它们之
间的关系，恰当运用自己的工作技巧呢?依据对以上问题的本质分析，管理者需要修炼以
下解决问题的思维技巧：
　　1.  “

”

以 对人的关心 为主的工作，必须坚持人性化和灵活性。人是有感情和情绪的，正

“

”

如梅奥所言， 人的问题要求人性地解决 ，如果完全理性和原则化，必然会把人机器化，
进而破坏人生的价值和意义。以人为中心的工作，须遵循的工作准则是：(1)明确工作角
色和工作职能。工作角色清楚了，才有工作归属感;工作职能和目标明确了，才能激发员
工的成就感，这是建立工作关系的基础。(2)增进工作关系的和谐;(3)增进员工的职业幸福
感。
　　2. “

”

以 对事情的关心 为主的工作，必须坚持理性和原则性。以事为中心的工作，应遵

循的工作准则是：(1)目标有效;(2)方法有效;(3)执行有效。
　　管理大师彼得﹒德鲁克在《卓有成效的管理者》提出了管理者的五项有效性修炼：时

“

”

间有效、目标有效、用人有效、决策有效、工作过程有效，五个有效性既是对 做人 的修炼，

“

”

也是对 做事 的修炼。处理好感性与理性、原则性和灵活性、做人与做事之间的关系，是一
种管理技巧和领导艺术。管理者对任何技巧和艺术的运用，都是建立在自身心理素质和思
维模式基础上的，因此，管理者的自我管理和自我修炼是提升领导艺术的根本。
　　四、管理运用示例
　　1.在团队建设中，团队关系的建立和增强团队凝聚力是团队有效工作的前提，做好

“ ” “

”

这方面的工作必须以 人 和 关系 为中心，充分遵循人性的规律，明确团队领导和成员
角色，建立优势互补、感情和谐的团队关系，调动和激发团队成员的归属感、工作意愿和
主动性等情感因素。

“

” “

”

　　在实现团队目标的过程中，领导者必须放下人的因素和顾虑，以 事情 和 工作 为
中心，遵循做事的规律，明确团队目标并达成共识，采取有效的途径、方法和工具，要求
团队成员严格执行团队制度和纪律，协作执行完成团队的目标。
　　2.在绩效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日常考核工作，是
以人为中心的工作，考核的目的是改进工作行为，而不应该是奖惩，所以必须遵循人性
化原则，给员工以积极的反馈、评价和改进建议。

“

” “

”

　　年度绩效考核是以 事情 和 目标 为中心的工作，必须坚持理性和遵循原则性，维
护制度的严肃性。在制度面前，任何的人性化和灵活性都会破坏一个公司的执行文化。
　　很多公司把日常考核与严格的奖惩制度结合起来，这样做的结果势必导致管理工作

“

的短期化和员工行为利益化，更破坏了组织与团队的和谐关系，索尼公司曾经因 绩效主

”

义 而一度走向衰败就是典型例证。为了实行绩效管理，索尼公司成立了专门机构，制定
了非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。这种一切以工作绩效为导向的
管理，使索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延，职工逐渐失去工作热情，公司失去活力。

“

面对当年索尼公司的衰败趋势，索尼的前常务董事天外伺郎说： 绩效主义企图把人的能
力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司
内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部

”

“

”

下。 所以他认为 是绩效主义害了索尼 。
　　目前很多企业的绩效管理都是失败的，并不是因为绩效管理本身不好，而是因为没
有认清管理的本质，用做事和绩效来衡量一切，远离了对人的关心。