汰。培训发展人员必须找到剔除潜在无效课堂培训内容，与大量客户化学习之间的平衡点。
这需要培训发展人员清楚了解组织的策略方向和人才能力缺口，帮助判断哪些环节必须
投入，设计成客户化学习发展方式才能达到最佳成效。
    5.“

”

“

”

弹性疲乏 转型为 可持续发展 ：科技发达虽然带来便利性，却也让员工的工作和

生活失去平衡，例：回到家，手机仍会收到工作相关邮件，导致员工对工作的热情快速
被消耗，而经常性感到疲累。若企业大部分员工长期处于疲劳无工作热情的状态，将无法
创造出成功的企业。因此，HR 部门必须思考如何积极规划，帮助员工维持长期对工作的
热情和发展性。
    6.“

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说服 转型 教育 ：为了让每次的学习发展活动发挥最大成效，培训部应当一改传

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统 强迫中奖、说服员工 接受培训的方式，而改以用心规划满足不同专业领域员工的学习
需求，让员工从每次有效的学习中，自发产生学习动力，进而成为乐在学习的员工。
    “

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人才在哪里？ 是全球 CEO

 

近年来最大的痛， HR 负责人务必确实掌握对的工作重点，

重新定位 HR 部门在组织里的重要价值。