要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织
能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在
应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、
资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全
两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基
本上就会有一个清晰的看法――应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位
的能力胜任程度做出八九不离十的判断。
当应聘者作三分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式
的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到通过打
断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后的应变能力，也不是不可，但此时的打
断效果不好，一是应聘者陈述的主题思路会丢失；二是延长面试时间，进而
影响到后面其他面试的人，造成整体面试时间迟延和浪费。
三、问
面试官发问，要问关键内容和相互矛盾的地方，刚柔并济。
一览
HR 主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试
以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中自相矛盾
的地方或陈述中和简历矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出
来的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快
一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害应聘
者，或者以教训的口吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些
观点和看法。但不论怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问
到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要了解的
关键信息，二是就矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。