”

“

远赶过来。 小伙子很痛快： 那就 6 点 30

”

分见，如果晚了就麻烦您等我一会。

　　第二天下午快 6：30，那个小伙子来了，手里提着一个小行李箱。小吴把 Any 找来，
让进会议室。寒暄了两句，Any

“

”

就站起身说： 我得回去准备东西。你们谈吧。这有点让小

吴纳闷，甚至有点恼火。是你 Any 约别人面试，人家大老远来了，你聊两句就走，什么意
思?Any

“

”

知道小吴想什么： 我们之间不用再谈了。你们谈入职前的体检、档案如何办。

　　错误一：不守时不守信的面试官
　　营销总监 Any 是这个案例中的面试官，他的职位到达营销总监，从一个侧面代表着
公司领导的处事风格的缩影，三位求职者按照规定时间到达公司，Any

“

却因为 会议正开

”

的热闹 而取消了面试。这样的公司处事风格，足见公司管理没有规范，把求职者的时间
不当时间，任意浪费。安排好的面试，因为会议的拖延而取消，那么从这里也能看出，该
公司的会议没有效率，笔者曾经在国外企业工作，公司规定会议组织者必须在规定的时
间内开会，否则你就是浪费与会者的时间，而浪费时间就等于浪费生命，浪费效率。守信
用是一个管理者最起码的素质，而案例中的 Any 身为面试官，却违背了这一原则。
　　错误二：以个人好恶判断人选

“

　　 都超过 3 点钟了，Any

” 

才急匆匆来到会议室。这时第二个面试的人都已经到了。 从

案例中的这段描述可以看出，又一次体现了 Any 身为营销总监的不守时作风。仅仅因为求

“

”

 

职者说了一句话，因为她说： 好吧，那我就再说一次。 小吴注意到 Any 的脸色微微怔

”

了一下，但迅速恢复了常态。不过他愧疚的神态一扫而空。小吴断定她没机会了。 这段描
述显示了 Any 是一个过分自我中心，不能体谅他人的面试官。这样的判断完全出自于他个
人的喜好，自己做得不得体，还不能容忍别人的不满情绪，尽管这位求职者本来是三个
人当中最被看好的一位，却因为 Any 的个人好恶而被淘汰。人力资源管理者首先要有颗爱
才惜才的心，将人才视为公司宝贵的资源，将公司的好口碑在自己的职业素养上得以彰
显，如果不爱才惜才，反而依仗自己的权利任意轻视别人的尊严，那么，最终这样的公
司也不会被求职者青睐，更不会留住核心员工。
　　错误三：盲目判断妄下结论
　　一个求职者说实在安排不开，另一个说下班后等赶过来。Any 就决定第一个安排不开
的不要，第二个不仔细谈了，直接录取。第一，Any 自我为中心的态度又一次在这里体现，
他不顾求职者的时间是否方便，只管按照自己的意愿随性处置，这样很可能错过一个非
常不错的人选，求职者在职，因为工作走不开，正说明他为公司工作的责任感，不是个
为了个人利益而不顾公司利益的人。第二，Any 既然让第二个求职者赶来见面，却又只寒
暄了两句，直接让助理去说入职的事情，不尊重求职者，也不慎重为公司利益着想。大老
远赶过来面试，诚意可嘉，但是能力和其他方面的素质是否就能适应公司的岗位需求 ，
Any 作为营销总监，不去充分把握，却草率的决定，推给下属去处理入职事宜。求职者就
要当心了，这样的草率决定，体现在面试上，也能体现在解雇上。很多时候，求职者更应
该详尽的了解公司的氛围和文化，风格和经营思想，再决定自己是否要留下接受 Offer。
　　面试官的素质是企业文化侧面的一个反映，面试官也代表着企业的形象，一个企业
对人才是否重视，从面试官的态度可见一斑。所以，面试官在面试人才的同时，也要加强
自己的修养。
　　从上面可以看出，求职者要想了解一家公司的企业文化，可以先从面试官中看出，
因此，看一个公司有没有前途适不适合自己发展就可以看面试官的态度和素质。

                   

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