即不涉及人的性格。以劳动价值论为例，无论是早期的劳

动同质说，还是在人力资源理论兴起后的劳动异质说，只

“ ”

是对劳动价值差别的表述不同，而在把从事劳动的 人 抽

象化上是相同的。在经济学里，你看到的是抽象的人，比

“

” “

”

如笼而统之的 经理 或 股东 ，而不是具体的张三李四。

管理学则不然，管理面对的是活生生的人，每个人都有自

“

”

己的鲜明个性。所以，早期管理学试图用 纯科学 的方式

把人的性格排除在外(如泰罗制)，在实践中是有问题的。尽

管泰罗他们在管理学的创建上有着不可磨灭的丰功伟绩，

但这并不意味着他们就已经抵达终极真理。后来管理学中

“

”

“

”

许多人都试图以 价值中立 使管理学走向 真正的科学 ，

“

”

却都遇到了 人性 的障碍。试图把人性加以科学化处理，

只会使管理学向经济学甚至数学靠拢，无益于管理学自身

的发展。真正的管理学，必须从人本身出发。而离开了性格

因素，人就不成其为人。有经验的企业老总，总是首先考

虑面对的具体人员。正是在这一意义上，管理大师孔茨才

“ ”

强调，不要试图把管理中的 人 平均化、抽象化。  

人的性格具有遗传因素，但更多地是后天养成。如果

先不考虑遗传问题，那么，文化在人的性格形成中就具有

至关重要的作用。企业的性格没有遗传因素，可以说，企

业性格是由企业文化形成的。

学界通常认为，只有使某种价值观念能够从努力倡导