大，而恰恰是在何时应用领导力，如何提升领导力，怎样结合员工的合理需求使用领导力进行管理等方面，
出现了疏漏、短板甚至空白。书 包 网 txt 小说上传分享
自序（2）
“
企业取得成功的方法 75%～80%靠领导力，其余 20%～25%
”
靠管理，而不能反过来。 这句话出自全球
“
”
顶级领导力专家、被誉为哈佛 三巨头 之一的约翰?科特教授。但与之形成鲜明对比的是，在我们接触的管
理咨询客户中，有大约 80%的中国企业家认为好员工之所以离开，要么因为薪酬体系没有竞争力，要么管理
流程出了问题，要么另觅高枝。我们当然不能忽视这些问题的存在，但问题的关键是，如果薪酬体系提升了，
如果管理流程优化了，如果职位晋升通道健全了，好员工离开的问题就能解决了吗？
问题恰恰是出在企业的领导力上面。如果说管理流程、制度、规则都是硬工具，那么领导力则是解决管
理问题的软方法。大多数管理问题，不是没有硬工具，或者硬工具不好，而是说硬工具在达成企业所需要的
“
”
结果上产生了 无效性 问题：管理工具大多数情况只能解决 60
“
”
分的 及格 问题，而能否留住好员工，则需
要企业的管理上升到 80
“
”
分的 良好 水平。这就要求企业在注重流程、技术、制度之外，特别是对于那些好
员工，企业能否提升领导力水平，在以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心等方面，既留住
好员工的人，又留住好员工的心。
所以，如果你是企业家，当好员工离开你的时候，除了反思机制、流程、规则方面的问题外，是否能在
“
诸如 这位员工的个人愿景是不是与公司愿景不一致、这位员工的职业生涯规划是不是与公司战略不匹配、
”
这位员工是不是在团队中缺少成就感和归属感 等问题上做挖掘和落地，这才是解决好员工离职的关键问题
所在；如果你是好员工，最核心的问题是问自己：我到底为什么而离开，我是否真正了解现有的平台对于自
己的职业价值，我能否不做受害者而是去做责任人，进而改进目前的现状，我的个人战略规划、愿景、核心
价值观是否与公司的战略规划、愿景、核心价值观相匹配，等等。
如果简单地将好员工离开的问题全部归结给企业的话，第一是对企业不公平，第二也会掩盖好员工自己
“ ”
身上所存在的问题。一般情况下，在工作环境相差不大的情况下，一个员工在成长中所要过的 坎 ，在哪
儿都必须要过。
在做管理咨询项目与培训的这些年，我们接触了太多因为员工离职问题而受伤的企业家和好员工，他们
大多会彼此抱怨，从各自的角度来看，说的都很有道理。但企业更需要实际解决问题，而不是成为这些问题
的受害者与牺牲品。第一领导力中心从 2009 年 8 月 8
“
——
日开始，正式在国内推出 业绩真相
中国企业领导
”
力公开课 ，就是针对中国企业这些最基本的问题、最现实的困惑、最迫切的需求。而这本《好员工为什么
离开你》，献给那些饱受员工离职问题困扰，尤其是优秀人才流失严重的中国成长型企业家与管理者，献给
那些受到过伤害，尽管能力突出但却没有找到归属感与成就感的好员工，让离职带来的双输转化为真正的双
赢。
好员工与好公司本就是一对恋人，他们不该被拆散。
“
（以上文字根据第一领导力中心高级顾问团队 中国成长型企业 6P
”
领导力 核心研发成果整理，由沈小
滨、杨继刚执笔，代为序。）
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1.首先，你是一名好员工吗
在回答这个问题前，如果你是员工，请自问：我是一名好员工吗？
如果你每个月都很难完成岗位绩效，天天抱怨公司这不好、那不好，觉得是公司的问题才导致自己的绩
“
”
效低、业绩差的话，很抱歉，这样的 好员工 恐怕到哪都待不长。全球数千万家公司可能对好员工的评价
标准不尽相同，但有一点是共通的，那就是，如果不能创造业绩，如果不能完成绩效，无论再勤奋、再忠诚，
对不起，企业都不可能将这样的员工称为好员工。
1776 年，现代经济学教父、经济学家亚当?
“
斯密在《国富论》中写道： 请给我以我所要的东西吧，同
”
“
时，你也可以获得你所要的东西。 如果把这句话用在企业中，那就是： 请给公司以公司想要的业绩吧，
”
同时，你也可以获得你所要的东西。 如果说亚当?斯密的那句话指出了市场交易的本质，那么后面那句话
则给出了公司内部薪酬的本质：想要更高的薪酬吗？请给公司创造它想要的东西。想让自己成为一名好员工
吗？请给公司创造它想要的东西。想要离开这家公司之后到下一家公司薪酬翻倍吗？请给公司创造它想要的
东西。因为，高薪的背后一定是能力，公司在竞争中如何获得生存与发展，答案一定是公司的能力，而公司
的能力从哪里来？从员工中来！所谓的公司能力，不就是员工能力的总和吗？
“
如果把这句话再递进一步，应该是： 请给客户以客户想要的东西吧，同时，你也可以获得你所要的东