4、敢怒不敢言型

　　这种是与工资挂钩的，或者末尾淘汰。他们考核的无非也是从工作量，积极度和看得见的数据，
　　整不好，你在埋头苦干，却告诉你被淘汰了。怪谁呢，只怪你不会做面子工程。

　　绩效考核大家都理解，提高效率，提高质量，说白了就是节约成本。
　　我觉得绩效考核有几个工作外的东西必须考虑进去。

　　1、文化背景

　　一个国家的文化背景。在中国就不适合做互评的考核，让同事一起打分。就象让你指出别人的缺陷一样
让人不知所措。

　　一个公司的文化背景。公司的文化氛围，团队氛围。
　　2、公司发展定位

　　人力资源管理上讲，一个处于迅速发展期的公司，不适合做严格的管理制度和考核办法，公司应该鼓励

员工去积极的发挥个人能力，因为公司要靠这个迅速发展；而一个处于稳定期的公司，却要通过比较严格的
制度来维持这种稳定；处于衰败期的公司，最需要制定严格的制度来控制成本。

　　3、公司测试制度的完善程度

　　一个测试团队如果连最基本的测试制度都没有（我指的是测试体系方面），比如你连鉴定缺陷等级的细

 

则都没有，连有（无）效测试 用例的标准都没有，你凭什么来统计这些数据？

　　4、测试团队对考核制度的支持情况

　　如果被考核的人都觉得制度不公平，太片面的话，那最好别执行了，心理抵制比言行抵制更可怕。
　　鉴于上述，我想公司给测试人员做绩效考核，要根据具体情况来实施。

　　下面我分析的要考核那几方面：
　　1、工作量：

　　这是无可厚非的，不干活的人是没有绩效的。

　　2、工作质量：

　　写出无效用例多，提交的缺陷开发看不懂等，负责测试的模块有
明显的重要缺陷却视而不见。（注意不能以偶尔现象为准则）

　　3、工作态度：

　　这点很容易理解，就是不好好干活，应付任务。
　　4、工作角色。

　　为什么说只凭工作量不公平呢，因为测试是分角色的，比如测试组长，他可能很多精力放在沟通和进度

跟踪，缺陷跟踪
　　等其他方面，而执行的用例较少。所以不同角色不通对待。

　　5、贡献度。

　　在工作过程中，凭自己的特长，为公司测试过程改进，测试方法提高，测试团队建设做出突出贡献者。
比如编写出测试工具，极大提高测试效率。

　　6、挽救风险。

　　比如测试已经结束，但他还是凭着怀疑精神坚持自主测试，在上线前测试出重大问题。
　　总之，测试部门考核的目的是为了提高测试水平，规范测试流程，约束自由懒散者，鼓励个人智慧的发

挥等。所以，
　　我觉得范有违这个目的的考核，还是不做的好。

  

考核等级：

    1、A 级（优秀级）95—100

  

分　工作成绩优异，有创新性成果。

    2、B 级（良好级）85—94

 

  

分　 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

    3、C 级（合格级）75—84

 

  

分　 工作成果均达到目标任务要求标准。

    4、D 级（较差级）60—74

 

  

分　 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

    5、E 级（极差级）64

 

  

分以下　 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。