常凭个人主观印象打分,很多时候考核结果并不能反映被考核者的真实水平。
三、 考核指标的设计主要从本部门角度出发,没有全局观,以至于出现部门之间横向沟通经常不畅,出
了问题,各部门谁都不愿意承担责任的现象。
四、 绩效考核没有与薪酬挂钩,员工对考核的意义认识不足,认为考核可有可无,考核没有发挥激励员
工的作用。
【解决方案】
通过组织跨部门的讨论,在认真调研、分析的基础上,人力资源经理提出了如下绩效管理方案:
一、 重新构建量化的绩效考核体系,
完善绩效管理制度,建立科学的绩效评
估和反馈面谈机制,使绩效考核真正发
挥改善员工绩效的作用。
二、 基于公司的发展战略,完善各
部门的绩效考核指标,使各部门的考核
既能促进员工本人和部门内部发展又能兼顾全局。
三、 把绩效考核与薪酬管理联系起来,考核结果与员工薪酬挂钩,奖优罚劣,使考核真正发挥激励员工
的作用。
【实施效果】
新的绩效管理方案实施后,公司领导和各级员工都表示满意,员工工作积极性明显提高,企业销售收入
不断上升。一年后,该公司汽车出口超过 10000 辆,比上一年同期增长 149%,销售收入同比上升 201% .公司
在国际市场上也取得了重大突破,在已经形成一定优势的东南亚、北非、中东等地之后顺利地进军南美、东欧
市场。
绩效考核作为当代企业管理者的杀手锏,其主要作用在于调动人的积极性,使企业各部门,各层级的员
工具有使命感,进而发挥创造力,最终使得企业的战略目标得以顺利实现。但是很多企业在实行绩效考核制