能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，

可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。胜

任能力是从西方发展而来的一个概念，英文叫做

Competency，它与我

们通常所说的

“能力”有所区别，这个能力更多指知识和技能，比如“积

极进取

”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜

任能力的定义，它却是核心要素之一。

  3）  胜任能力与岗位职责的关

系：我们每一个岗位都有岗位说明书，胜任能力与岗位职责具有密切

关系，岗位职责告诉我们

“做什么”，胜任能力则告诉我们“怎么做”。

岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能

力结构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。

 

 

 

 

胜任能力与招聘/人岗配置

 

: 

    

        胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成

功具有重要作用，因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。根据不

同层级岗位要求的胜任能力，我们可以有针对性地开发面试问题和笔

试题本，设置有效的问题。同时所有招聘人员都需要有效地掌握行为

面试评估方法，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的

关键行为，这种方法不仅应该为

HR 人员掌握，也应该为负责招聘的