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课程设计（综合实验）报告

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场水平，奖金比例应该较高，福利水平保持中等。此外，公司的薪酬策略应该倾向于个人

集体激励

型，既重视利润分享、现金奖励等短期激励，也要重视股票购买等长期激励。
考虑到XX地产的经营战略为在五年内跻身深圳市房地产开发企业的前10之列，XX地产的薪酬战略亦
应该服从于此战略。XX

“

”

地产的薪酬战略应是： 有吸引力的薪酬水平 ，吸引与保留高素质员工，实现

在同行业中有竞争力的薪酬水平的目标。
针对上述的薪酬策略，XX地产薪酬设计的原则为：公平、外部竞争性、激励、经济性、渐变、合法。
2. 案例诊断
2.1 关于浮动工资的诊断：
2.1.1对于原有提成工资制方案的诊断：
1.在原方案中，销售人员的薪酬模式为基本工资加工龄工资加岗位工资加销售提成制。而销售提成制
并没有将客户满意度、回款因素、团队管理等软指标因素考虑在内，也不是看销售人员的个人素质、能
力的高低。仅仅凭房屋销售总额来决定销售人员的薪酬水平。提成工资制的发放不重视回款率，容易
造成坏账、漏账和假账现象的滋生，容易造成销售人员的短期行为，不利于公司整体业绩的提升与长
远的战略性发展。
2.受外部宏观经济环境的影响，销售人员的薪酬水平波动性较大。不能仅仅凭达标、未达标、超标这三
个指标去判断一个销售人员的销售水平，并以此给予提成，这样容易挫伤营销人员的工作积极性，
认为只要在同一个等级里，干多干少一个样，这样的薪酬体系也没有起到激励的作用。
3.与同行业相比，本公司销售人员的薪酬总体水平过低。我们结合当前部分房地产公司销售人员的销
售提成系数进行分析发现，该公司原有的销售提成系数过小，激励度不够，导致公司的员工流动率
较高，企业留人困难。营销人员是企业从事销售业务的人员，在当今商品经济时代，可以说市场营销
对企业有着至关重要的意义。市场如战场，谁把销售做好了就获得了战争中的主动权，就能旗开得胜。
销售人员是企业的核心员工，可以说他们站在为企业创造利润的一线战场。

【2】

企业的薪酬激励不够，

人员流动频繁，这会造成公司招聘与培训环节人力成本的浪费。
2.1.2再设计的提成工资制
1.提成工资制适用范围
提成工资制适用于管理职系中的销售经理、与销售职系中的销售主管、销售员。
2.提成工资制的工资结构
提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资
其中，月收入=基本工资+工龄工资+等级工资×发放系数
具体的提成工资发放系数与提成办法参见如下规定。
3.新的提成工资标准
房地产销售工作的独特性主要体现为：进入门槛较低，工作的可量化性、松散性与不稳定性。销售提
成制是最为适合销售人员的薪酬体制，因为其工作业绩易于衡量，业绩指标具体而又明确。然而营销
人员的业绩除了自身的主观能动性外，很大程度上还取决于外界环境因素影响

【3】

。房地产销售业绩往

往随外部环境的变化波动性很大，所以为保证营销队伍的稳定，提高营销人员的工作积极性，我们
采取对不同的销售额采取不同的提成比例的做法，具体如下表所示:

表1

       

人员

任务指标

低于基本任

务提成比例

完成基本任

务提成比例

提前完成基本任

务，或超额完成

未突破30％的提

成比例

超额30％以

上的提成比例

销售经理

1‰

1.8‰

3‰

4‰

销售主管

0.8‰

1.6‰

2.2‰

3‰

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