一览 HR

——

文库

为 HR 量身定制的 HR 知识分享平台

  1、who—

 

工作的责任者是谁？

  2. for whom—工作的服务和汇报对象是谁？
  3. why—为什么要做该项工作？
  4. what—工作是什么？
  5. where—工作的地点在哪里？
  6. when—工作的时间期限？
  7. how—完成工作所使用的方法和程序？
工作分析的过程（6 个步骤）：
  1）确定目的；
  2）收集信息；
  3）选择职位（重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性）；
  4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功能 360 度评价）；
  5）核对信息；
  6）撰写说明书。
常用的工作分析方法：
  1）现场观察法；
  2）工作日志法；
  3）访谈法；
  4）问卷法；
  5）综合分析法。
  常用工作分析问卷：
  1)职位分析问卷（PAQ，Position Analysis Questionnaire）

  共包括 194 个项目

     a)构成（6 个部分）：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。
     b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。

     c)缺点：对管理和专业性强职位不足；分数模糊了职位间的区别；揭示两职位重叠项目的
区别不够明确。
     d)适用范围：技术和半技术性工作
  

 

第二节 胜任特征评估

  1、研究的三种思路：1）差异心理学研究；2）教育和行为学研究；3）工业与组织心理学研
究。
  2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参
照效标。
  深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的
稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。
  自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。
  因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。
  参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为
关键的方面。
  3、胜任特征的种类：
  1）基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质；
  2）鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征；共分 6 类：成就特征、助人
/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。
  麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：a）个体内部的优异特质，如成就动机、主

更多 HR

 

资料，点击 http://hrwenku.job1001.com