5.人员规划的评价与修正.了解人员规划对
企业经营的影响规划应当反映内外部目标,
明确部门人员责任,应适当弹性,给予执行人
员独立决策权,考虑人员规划与其经营计划
的相关性.

1.人员配置（人员数量\职务变动\职务空缺填
补办法等)
2.需求(是困难最重要的,参考配置)

　

3.人员供给(需求计划的对策性计划,含招聘计
划晋升\内部调动)
4.人(职前培训,弥补不足)

　

5.HR 费用计划(控

制成本)
6.HR 政策调整(确保 HR 适应发展需要) 
7.进行评估并提出对策

1.预测是计划的基础,通过定性定量方法进行分析,发现其规律性.
2.需求预测:估算内部未来需要数量与能力组合,是 HR 的核心和前提.直接发展规划
和年度预算.预测的基本原理是根据过去(经验或经验模型)推测未来,技术是借鉴社会
行为科学领域常规经验研究方法.
3.供给预测:对内外部未来的 HR 补充来源情况预测.
4.HR

 

预测与人员规划的关系 (1)从目标与任务出发,要求 HR 质量数量和结构符合企

业要求(2)

 

在实现组织目标的同时也要满足个人利益 (3)保证 HR 与未来发展动态度

适应

预测的作用:在服从组织战略目标的前提下,通过预测
人员需求,采取措施保留和吸引企业对口专业人才,从
而获得和保持企业的竞争优势.(3+2)
对组织方面的优势　

1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2.提
高组织的竞争力

3.预测是 HR 部门与其他直线部门进行良好沟通的基
础
对 HR 的贡献　：1.HR 预测是实施人力资源管理的
重要依据　　2.有助于调动员工的积极性

HR 预测的局限性

1.环境的不确定性
2.企业内部的抵制
3.预测的代价高昂
4.知识水平的限制

影响 HR 需求预测的一般因素

1.顾客需求的变化(市场需求)
2.生产需求 3.劳动成本趋势
4.劳动生产率的变化趋势
5.追加培训的需求
6.

  

员工的移动情况 7.旷工趋向

 8.

 

方针政策 9.

 

工作小时变化 10.

 

退休年龄变化 11.社会安全福利保

 

障

人力资源需求预测内容

1.企业人力资源需求预测(总量需求预测)
2.企业 HR 存量与增量的预测
存量指自然消耗(自然减员自然流动),增量指随着扩大对 HR 新的需
求

3.企业 HR 结构预测

4.企业特种 HR 预测

一准备阶段

1.构建 HR

  

需求预测系统

企业总体经济发展\HR 总量与结构预测\HR 预测模型与评估系统
2.预测环境与影响因素　　SWOT 分析(优劣/机会威胁)

 

二 预测阶段

 

三 编制人员需求计划

HR 需求预测技术原理

HR 需求对象指标与依据指标

1.根据岗位分析的结果确定职务编制和人员配置
2.进行 HR 盘点,统计出缺编,超编以及是符合职务资格要求;
3.将上述统计结果与管理者讨论,修正得出现实的 HR 需求
量

4.对退休人员或离职人员进行统计,得出未来流失情况
5.根据战略规划以及工作量的增长,确定各部门还增加的工
作岗位与人员数量,得出结果为未来需求量
6.将以上进行汇总,得出整体 HR 需求预测　

计划需求量含实际发展需要增加
的和自然减员两部分.
生产性部门按生产任务总量和劳
动生产率,劳动定额及有关定员标
准确定人员
管理性职能部门按组织机构的设
置职责范围业务分工工作总量和
工作定额标准制定.

分成两类,变量间的确定性
关系,称函数关系,另一类为
不确定关系,称相关关系.
1.惯性原理,由 A+至 A-　
2.相关性,由 ABC 相关,掌
握 A-B-C-,已知 B+C+,得
A+
3.相似性原理:AB 类似,已
知 A 得 B

技术准备(体系设计,影响变量分析与筛选)-预测方法选择
(定性定量)
对象指标
指 HR 需求预测的对象,包括总和结构
依据指标
指影响需求预测的变量因素.

HR 需求预测的定性方法

HR 需求预测的定量方法

1.经验预测法
2.描述法(不适用于长期预测,时间跨度长对环境变化不
确定的情况)
3.德尔菲法(专家评估法)　
(1)提出预测目标和要求,确定专家组,准备资料
专家可来自组织内容也可来自外部,可以管理人也是普
通员工也可是基层管理人员也可是高层经理,不是学者
意义上的专家)
(2)简明扼要地以调查表方式列出预测问题(匿名总是尽
可能简单,不要求精确,要说明所做预测的肯定程度)
(3)修改预测结果,充分考虑有关专家意见　
(4)进行最后预测,在第三轮基础上请专家提出最后意见
及根据
可适用于整体需求预测也可用于部门,预测某一领域的
发展状况,适合于对需求的长期趋势预测

1.转换比率法
(1)先估一线生产人员-辅助人员　
经营活动=HR 数量×人均生产率 
(2)将业务量转换对人员的需求　
适合于短期需求,假定生产率是不
变的
需要人数=(目前业务量+计划期
业务增长量)
目前人均业务量×(1+生产率增长
率)
缺点:1.进行估计时需对业务增长
量人均业务生产率增长率进行精
确估计

2.只考虑了员员工需求总量,没有
说明其中不同类别员工的需求差
异

2.人员比率法
计算出关键业
务指标,这种配
置是完全合理
的,而且生产率
不变,其应用范
围有较大局限
性.

3.趋势外推法

称时间序列法,
运用惯性原理,
是预测 HR 未来
发展趋向和可能
达到某种水平的
方法.仅涉及 HR
中能够数量化的
方向或那部分内
容.其可靠性与
历史和现在资料
时间长短,以及
外推时间的长短
密切相关.

4.回归分析法

是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来发展
趋势,是研究变量间相互关系的方法.又称回归模型预
测法或因果法.依据相关性原理

5.经济计量模型法

先将员需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用
数学形式表示,依此模型预测,这种方法一般只在管理
基础比较好的大公司用.
趋势外推和回归分析都是经济计量模型法,只是趋执最
简单,其自量只有时间变量,回归分析不考虑不同自变
量之间的相互影响,而经济计量综合考虑多种因素.

6.灰色预测模型

法

本质也是经济计量
模型法,既含有已
知信息,又含有未
知或不确定信息系
统

8.马尔可夫分析法

是通过观察企业内部人
数找出过去人事变动的
规律,由此推未来,既可
以预测企业 HR 需求,也
可预测企业内部人员供
给情况,实际是一种转移
概率矩阵.

7.

     

生产模型法

9.定员定额分析法(5 种)  10.计算机模型法

(4)劳动效率定员法

劳动定额=(班平均工作任务总量×岗位作业时间标准)
/班平均体力劳动时间总和
人数=计划平均工作任务总量/劳动定额

(1)工作定额分析法

N=W/(q (1+R))
W 任务总量,q 定额标
准,R 生产率变动系数

(2)岗位定员法

人数=作业体力劳
动时间总和/岗位
作业时间标准

3.设备看管定额定员法

看管定额=岗位作业时间标准/看管
单台平均耗费的体力劳动时间

定员人数=计划需时开动设备台数/ 

设备看管定额

(5)比例定员法

影响 HR 需求预测方法的因素
2.定量方法都是以函数关系不变作为前提,但不符合实际,因此需要采用管理人员主观判断进行修正.
(1)提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进入员和企业现有人员的能力等特征需要,只有数量分析不够
(2)生产技术水平提高和管理方式的改进会减少人员的需求,这是数量分析中难以反映的. (3)企业在未来能够支配的财务资源会制约新进员工的数量,也会制约新进员工的质量,因为财务资
源制约着员工的薪资水平.

企业人力资源总量预测
人员总量需求预测方法:趋势外推法\回归分析法\灰色预测理论\

 

利用模型进行预测

专门技能人员总量预测方法
企业劳动定员定额分析:1.定性分析 2.

 

按劳动效率定员 定额完成率=实际完成定额工时总数/

       

实作工时总数

需求人数=计划定额工时总数×(1+废品)率再除以 2008×出勤率×作业率×

     

定额完成率

3.回归分析

企业人力资源结构预测:专门技能人员,在企业技术水平相对稳定情况下,不同工种的员工人数存在稳定比例关系.                                               经营管理人员:若没有发生变革,其人员
数量与基层人员呈稳定比例.若生产技术销售技巧没有发生重大变革,其人员分类结构稳定;文化水平提度速度较平衡其人员学历结构稳定,若社会生产水平生活节奏稳定则人员年龄结构较
为稳定.