1.2 从业人员流动频繁，人才流失严重

我们不难看到在一些酒店的大门口长期挂着招聘新员工的招牌，酒店的员工不管是基层的还是中

“

”

层的管理人员对 跳槽 都习以为常了，这给人力资源管理工作带来了巨大的压力，也增加了酒店的人

力资源管理成本，造成酒店企业的浪费。

1.3 薪酬分配不合理

不难发现一些酒店的老总的薪金是一线员工的几十倍之多，这些工资明显偏低的员工的心理产生

不平衡感，并把这种不满带到工作中去，影响了工作效率和酒店的服务质量，甚至酒店的形象。

1.4 用人理念偏激，甚至扭曲

主要体现在员工的招聘上，把人的外貌作为重要标准，出现重外貌，重年龄，轻内质，轻技能等

一系列不合理的用人标准，而没有考虑到该员工性格，气质是否与该工作岗位想适应。热情，耐心，

周到的服务并不能用年轻美貌来替代。

1.5 缺乏人性化管理，员工之间缺少人文关怀

“

”

特别是上下级别之间的沟通方面，下级的员工除了 服从 命令以外，工作和生活上不敢奢望得到

上级领导的理解与关怀。员工在工作中没有主人翁责任感；有些管理者甚至把工作看做是老板给他们

“

”

“

”

的一种恩赐，并以 救世主 自居；管理缺乏战略眼光，出现 家族式 管理；管理方式不够灵活，机械

式管理等。

1.6 没有有效晋升机制和激励管理方式

员工在工作中看不到晋升的希望，工作中没有动力，更没有压力，自然工作效率不高。

2 根据人力资源管理现状分析与对策

可见，解决这些问题是我们在酒店人力资源管理中的当务之急。酒店业要想健康发展，关键在

“ ”

人 ，也就是人才的培养和管理。我想，如酒店企业能建立一套完整的人力资源管理理论，定能使酒

“

”

店的人力资源管理趋于合理化，使员工都能做到 人尽其才 ，人力资源也得到最大的发挥。要做到这

一点，需要站在一个比较高的地方，有一个全局的观点，从总体上彻底改变现在的酒店业人力资源管

理模式，提出适宜于酒店企业长远发展的人力资源管理战略，才能从根本上解决我国酒店业的人力资

源现状。

所谓的战略是指一个中长期的计划，通常是指一年到五年的规划，包括公司的整体政策和具体事

宜。而人力资源管理（俗称 HRM）战略不同于其他战略，他重点在于人力资源管理方面首先要考虑的

问题和目标，并且 HRM 战略总是与公司的经营战略保持一致的。

实施就是指达到这个战略目标的方法。战略制定后，就需要制定计划来实施他。

2.1 在制定战略实施计划时要注意两个方面

2.1.1 在这些战略目标之中，必须找到适度的、具体的、可行的目标来，没有这些具体的目标，就无法了

解这个战略应该进行到什么程度；

2.1.2 必须为达到某项可行的目标制定出战术性的行动计划来。

2.2 制定和实现 HRM 战略的步骤

第一步：找出公司内外那些影响人力资源管理的因数；

第二步：制定出公司管理人力资源的目标和方针政策，确保这些方针政策与公司的经营目标一致。同

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