公司内部可以供应多少，如何培养他们？还有多少需要来自外部？与此相关的，要考虑
怎样留住人才、内部调动、激励方式等。在公司业务发生变化的时候，比如，两个部门要合
并，或者合并进来一家公司，那就要负责重新设计组织结构。

　　信息系统部门。把与人力资源有关的信息放到网上，使一些程序化的行政工作自动化，
员工可以随时查阅关心的人力资源政策，以及个人信息。

　　员工关系。这块工作可以分为两类，主动的和被动的。主动的，是宣扬企业文化，提
高员工的团结向上的主人翁精神。人力资源部有定期出版的刊物。每季度组织管理层员工
的聚会，以及每周随机地选取几名员工与高层管理交谈，促进沟通。被动的，如婚、丧、纠
纷等事情的处理。此外，工会、党委也放在这一块。

　　保安部。保护员工的人身安全以及公司有形和无形财产的安全。

　　员工服务。包括对医务室、班车、餐厅、住房的管理。

　　也就是说，摩托罗拉的人力资源部把国有企业中人事部、组织部、保卫部、后勤部、党
委、工会等部门的职能都包括了。

　　摩托罗拉人力资源部的另一大块在业务部门内部。摩托罗拉在主要业务部门都设有或
大或小的人力资源部门，他们的主要任务是根据本业务部门的发展情况，制定相应的人
力资源解决方案，比如要招聘什么人(报给招聘部门执行)，员工考核(把考核结果上报给
功能部门，从而影响员工的薪酬、培养等)。他们既受该区域人力资源经理(全面负责功能
部门和业务部门的工作)的管理，同时，还要向上一级业务部门的人力资源主管汇报，又
要服从于该区域业务部门的发展需要。

　　以人为本，尊严至上

　　谈到人力资源管理，我们每个人可能都深有感触。我的一位朋友现在摩托罗拉工作，
她曾经是一家国有单位的业务骨干，领导不断地给她派活儿，她自己觉得完成得不错，
可是没有哪位领导评价她的工作成绩，没有谁来跟她谈她的过去和未来。她感到前途很迷

“

茫，就递交了辞呈。到人事部门办关系时，他们很吃惊： 提拔你的报告已经递上去了，

”

“

”

你还有什么不满意？ 她也是一愣： 可是我不知道，没有人对我说这些。 回顾这一幕，

“

她说，很多单位说留人难，其实很多时候一份理解，一份关心就能留住人。 而在摩托罗
拉，人事部门经常会与你沟通，帮助你设计自己的人生：你可能适合做什么？你未来的
位置在哪？要到达那里，你已具备哪些条件，还有哪些需要努力？然后与你共同制定培
训计划，在组织内为你提供各种条件帮助你成长。反观一些国有单位，它或许会提拔一些
人，但那是基于组织需要的安排，就像对待工具一样，人们把工具搬来搬去是不需要跟

”

它沟通的。

　　摩托罗拉员工的流失率很低，只有 6.6%。前两年，摩托罗拉在重大业务决策过程中
犯了方向性错误，不得不精减人员，采取的也是自愿离职的方式，自愿离职者可以获得
一笔补偿金。可是有些拿了钱走人的员工，在后来摩托罗拉业务又扩张而招聘时，宁愿退
回这笔补偿金，而回归摩托罗拉。其实这些员工去同行哪家公司，得到的薪水应该都差不