他们的需求与愿望。
行为锚定法：实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某
一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行
“
”
为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是 锚定 的含义），以此为
依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。
人力资源管理信息系统： 是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力
资源进行优化配置的一种管理方式。它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程。从某种意
——
义上讲，人力资源管理信息系统更像是一种观念、一种思想
一种在信息技术和软件系统支持下
得以体现的管理思想。
序列法：
“
也称序列评定法或排序法，即对一批考核对象按一定标准排出 1 2 3 4……”的顺序。该
方法的优点是简便易行，而且具有一定的可信性；缺点是考核的人数不能过多，以 5-15 人为宜，
而且只适用于考核同类职务的人员，对从事不同职务工作的人员无法比较，因而大大限制了应用
的范围。
职业锚：实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的
时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
人员再配置：是组织根据在实际工作情况中员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新
评价、重新配置的过程。
基本归因错误：尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素
的影响而高估内部或个人因素的影响。这称为基本归因错误。
四、回答
绩效考评过程应遵循哪些原则？
公平原则、严格原则、单头考评原则、结果公开原则、结合
奖惩原则、客观考评、反馈原则、差别原则等。
联系实际，论述人力资源对于企业生存和发展的意义。
学生需要联系企业实际，可以从以下三个方面展开：首
先，人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。
其二，人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定
性因素。其三，人力资源是制约企业管理效率的关键因
素。
联系实际，讨论做好员工职业生涯管理有哪些意义？
学生可以结合企业与自身的实际情况，从下列几个方面
举例说明：可以提升员工职业能力，促进员工成长；调
动员工积极性，促进组织发展；为社会培养人才，促进
社会进步；
员工培训需求的组织分析包括哪些内容？
(1)从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组
织结构上可能发生什么变化，对人力资源的数量和质量
的需求状况的分析，确定适应企业发展需要的员工能力。
(2)分析管理者和员工对培训活动的支持态度。大量研究
表明员工与管理者对培训的支持是非常关键的。培训成
功关键要素在于：受训者的上级、同事对其受训活动要
持有积极态度，并同意向受训者提供关于任何将培训所
学的知识运用于工作实践中去的信息；受训者将培训所
学习的知识运用于实际工作之中的概率较高等。 (3)对企
业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训
资源的分析。企业可在现有人员技能水平和预算基础上，
利用内部咨询人员对相关的员工进行培训。
什么是职业生涯的三维管理？
在职业生涯开发过程中，工作系统、自我事务系统和家
庭系统三个方面是相互影响、相互作用的，共同影响着
一个人的职业发展。职业生涯的开发应该同时进行三个
维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。
即在职业管理的同时，不可对自我事务管理和家庭生活
管理掉以轻心。
联系实际，分析企业做好人员招聘的意义？
可以从以下方面展开论述：确保录用人员的质量以提高
组织核心竞争力 ；为组织注入新的活力、增强组织的创
新能力 ；扩大组织知名度、树立良好的组织形象；减少
不必要的人员流失、增强组织内部的凝聚力；有利于人
力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。注
意要结合企业或组织的实际情况展开。
联系实际，讨论做好新员工导向活动有哪些意义
?
新员工导向活动主要有以下几个方面的意义：
（1）降低员工流失率。你培训越好，他越愿意留在你的
企业工作。
（2）让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他
需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错
误，节省时间，公司效率就相应地提高了。
（3）展现清晰职位及组织对个人期望。要告诉他的职位，
他是干什么的，你希望他做到什么。
（4）帮助新员工更快地胜任本职工作。
（5）增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流
失率。
（6）减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产
生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他
才能真正地专心干工作。
（7）最重要的目的是让他融入企业的文化。也就是不管
他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让
他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音
说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
分析不同的跨文化人力资源管理模式有何差异？
从各国跨文化企业管理的实践来看，在怎样处理跨文化
人力资源管理的问题上，有三种基本模式：本国中心论，
客国中心论，全球中心论。
本国中心论：其人事政策的核心是:各子公司的中上层管
理和技术岗位都由母国人员担任；东道国雇员只占据低
层次的和辅助性的岗位；在人事考核上，一般采取母公
司的标准作为子公司员工评价和晋升的标准；在人员薪
酬上，对外派人员支付额外的报酬和奖励而不是按照东
道国的薪酬标准来支付等等。
客国中心论：该模式核心的人事政策包括：不以母公司
的人事政策为标准，各海外子公司遵循东道国的人力资
源管理习惯；在人事安排上，除了少数高层管理职位和
技术职位由母国公司人员担任以外，其余岗位一般倾向
于在东道国招聘和选拔合适的人选，在招聘和选拔的过
程中，一般也遵循东道国当地人才的选拔标准，但是否
具备利用母国公司国家语言成为一个必要条件；在人事
考核上，子公司有自己的一套考核指标；在人员薪酬上，
对外派人员按照母国公司的标准支付额外的报酬和奖励，