(1)基于企业基本经营战略的人力资源规划。

a\成本领先战略。

b\企业差别化战略。
c\集中化战略。
(2).基于企业发展战略的人力资源规划。
a\集中式单一产品发展战略。
b\纵向整合式发展战略。
c\多元化发展战略。

（二）工作分析

人力资源管理的一项重要任务就是要全面地了解各类工作职务的特征、

工作的程序及方法，这些就是工作分析的内容。传统的工作分析较为注重工
作的组成要素，是一种岗位导向的分析方法。基于胜任力的职务分析是以胜
任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织变量的两方面分析来确
定岗位胜任要求和组织的核心胜任力，是一种人员导向的工作分析方法，具

 

有更强的工作绩效预测性。
　　基于胜任力的工作分析有以下特征：（1）以绩效标准作为工作分析的
起点，具有明显的价值导向；（2）强调优秀员工的胜任特征和关键行为；
（3）与企业组织文化、价值观、战略发展紧密联系，强调与组织的长期匹配，
而不仅仅是与岗位的匹配；（4）是对传统职务分析的继承和发展，例如吸
收了传统职务分析中对知识、技能的定性和定量分析，但应重视分析胜任特

 

征以适应不同岗位要求。

 

　　基于胜任力的工作分析程序一般包括以下步骤：
　　第一步，确定所分析岗位的绩效标准。可以采用指标分析和专家小组讨
论的办法，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。这些指标
应有硬指标，如利润率、销售额等，还必须有软指标，如行为特征、态度、服

 

务对象的评价等。
　　第二步，选取分析样本。根据第一步确定的绩效标准选择适量的表现优

 

秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。
　　第三步，获取样本有关胜任特征的数据资料。这有许多种方式，但一般
以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技
术，一般采用问卷和面谈相结合的方式。首先，要求被访谈者简单描述其职
位和责任，以及他们为该工作职务做了哪些准备，他们如何被挑选来担任这
些职位的；其次，要求访谈者列出他们在工作中发生的关键事例，包括成功
事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的
起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等，同时也要求
被访者描述自己当时的想法或感想。通过这样的访谈，获得关于过去事件的
全面报告，然后通过独立的主题分析，对导致绩效优秀者和绩效一般者的思
想和行为进行整理归类，整合各自的结果形成区分绩优者和一般者的关键行

 

为。
　　第四步，确认工作任务特征和胜任力要求。对上述数据资料进行分析评
价，找出两组样本的共性和差异特征，并根据存在区别的胜任特征构建胜任

 

力模型。
　　第五步，验证胜任特征模型。可以选择另外两组样本重复进行第三步，

 

进行效度检验。