本职能，在企业的决策中具有一定的影响力，传统国有企业的人力资源工作者多属于此

种类型；

    业务支持者型：此类型人力资源经理的使命是支持业务的直接实现，例如，保险行业、

软件外包行业、超市连锁企业，需要进行大量的、持续的招聘、培训工作，上述企业的人力

“

”

资源经理是业务实现的直接支持者和参与者，甚至被认为是 一线部门 ；

    专家型：在某些分工细致、管理水平较高的企业，人力资源经理划分为不同的职能模

块，例如：专门负责培训与开发的人力资源经理，这些管理者往往是此方面的资深专家，

为整个企业提供上述方面的支持和咨询，大型外资企业以及部分改制后的大型国有企业

的人力资源经理属于上述类型；

    决策者型：在某些规模较小的企业，人力资源管理者有时本身就是决策层的一员，其

核心使命是决定人员的引进、使用、付薪、晋升、考核等，具有较大的人事决策权，是总经

理或总裁的重要业务伙伴。中小规模民营企业、成长期企业的人力资源经理多属于上述类

型。

    上述人力资源经理的工作角色是在我国的人文环境和经济发展现状下自然产生的，是

客观存在的。从上述角色分类我们不难看到，在中国进行人力资源经理的胜任力研究，必

须符合中国的国情和企业的实际情况。

    结合多年来在中国企业进行人力资源咨询和培训的经验，借鉴IPMA 的研究成果，我

们提出了中国人力资源经理的胜任力模型 HR/314。

三、人力资源经理胜任力模型－HR/314

    HR/314 模型的基本思想如下：