素。但薪酬在员工心中的位置和作用仍然不能轻视。目前，我国很多企业中薪酬与员工满
意度相去甚远，这就无法达到薪酬的激励作用，员工的积极性自然无法调动。

3.员工的满意度是一个变量。不同的人，不同时间，不同阶段对于薪酬的满意也是不

一样的。因此，企业必须主动找出员工的需求，了解员工需要什么样的薪酬制度，再结合
企业实际发展的状况，建立完善的薪酬激励机制才能最大限度的满足员工，留住员工。

三、我国现行的薪酬激励机制在面对市场环境和社会环境的变化中暴露出了激励不足、

约束乏力等问题，归根结底是由于企业薪酬制度存在问题，严重阻碍了激励作用的正常
发挥。主要表现在：

1.企业内部缺少公平性。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,谁拥有了人才并有

效的使用好人才,谁就能在知识经济时代的竞争中立于不败之地。我国企业虽然高度重视
人才,想积极吸引和留住人才,但人才流失现象依然较为严重。根本原因在于内部薪酬制度
缺乏公平性。公平问题是贯穿整个企业与员工关系之中的一处重要问题，人们常常是根据
同一参照群体中的其他人是如何被对待来理解公平的意义。在薪酬分配中，员工关心的不
仅仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较，认为同样内容的工作就应该得到相
同的薪酬。但是在一些企业特别是国有企业，操作岗位和管理岗位都不同程度地存在着同
样的问题:劳动量相差悬殊，劳动报酬却相差无几，导致许多员工互相攀比，消极怠工。

“

”

由此对薪酬产生的不公平感，员工通常采取降低努力水平与企业 扯平 ，不利于企业组
织目标的实施。

2.没有与岗位相匹配的薪酬结构。薪酬的结构是一个企业的组织机构中各项职位的相

对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。薪酬结构比例应视从事不同性质工作
的员工比例有所不同。例如有些企业在薪酬分配中为了避免矛盾，薪酬的支付不考虑不同
岗位的需要，实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性。因为这种平均主义的分
配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励。

3.外部公平性问题。薪酬是个人成就和得到社会承认的象征，所以人才的竞争首先表

现为薪酬的竞争。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的
不满意情绪就会由然而升。一些企业管理者只看到本企业薪酬的提升，不愿意和同等企业
的高标准薪酬相比较，也就是不愿给员工特别是核心员工以比较满意的回报。员工会因为
高付出低回报而降低工作热情，长期下去就会选择跳槽，而企业外的人才也不会对企业
感兴趣。

4.企业薪酬制度本身的设计缺乏激励成分，缺少如利润分享、股票期权计划、经营者

薪酬等；只重视薪酬的物质激励，而缺少薪酬的精神激励，不能真正把员工的感受放到
第一位。

这些企业薪酬制度中存在的问题直接导致了激励的缺失。无法调动员工积极性，留住

员工为企业带来效益。随着现代企业员工队伍组成越来越复杂，他们的需求和价值观也随
着社会的发展而变化。我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短,再加之企业对
这方面的管理工作重视程度不够,人力资源管理的基础性工作严重缺陷,企业薪酬矛盾越来
越突出。因此，薪酬制度需要不断更新。
四、薪酬如何管理的几点建议。

首先要建立一个具有激励作用的薪酬管理体系。一个具有激励作用的薪酬体系的建立

应该是基于科学的岗位评估与业绩考评的。它直接影响的是员工的基本工资和绩效奖金。
基本工资所要解决的是给出一个公道的价格，它取决于外部劳动力市场的行情和公司内
部职位的重要程度，因此基本工资既对吸引优秀人才非常重要，同时它又是产生内部公
平问题的重要因素.要做到这点。

就要对岗位进行科学的评估。在现行以岗位为基础的薪酬结构体系中,岗位价值评估