“

”

反应。 他我 方式则由于是建立在好感基础上的管理，往往会造成因权威性的不足而产生的

“

”

令不行而禁不止 的情况，这种管理方式很多时候会被人情关系而影响。

在行政管理上，如果管理者能将自己的经验与权威性意见合理的形成管理制度，通过制

度来进行公平公正公开的管理模式，则不但能通过制度管理来统一销售体系的一致性避免销

“

”

售人员的反感同时也能达到 令行禁止 的管理效果。因此在行政管理制度的制订上同样需要
我们的管理者非常慎重的进行推敲，行政管理制度同样是销售体系是否能得以高效运营的保

障。

第三、在销售人员的激励、考绩上制度化与随意化

在销售人员的激励、考绩上更明显的体现出行政管理制度的重要性。如果当用于销售人

员的奖励已经被当作应得的报酬，或因为激励个人的东西引起群体不满时，那种制度化的激

励机制到底还是否合理就很值得商榷了。同样在考绩上，制度化的考绩如果考虑不全面，很

“

”

容易最终导致销售人员发出的 冷酷无情 的抱怨，而随意性的奖励与考绩虽然会为管理者带

“

”

来 做好人 的空间，但同时也会破坏管理制度的公平性。在行政管理上相关的激励、考绩制
度的制订上，如何平衡制度化以及制度的可调节空间也是关系到销售体系是否能稳定的重要

问题。

第四、依靠杰出精英还是平凡大众

从理论上来说，精英能不断的开创崭新的市场、崭新的空间、崭新的局面，为企业带来

更大的效益。然而在现实的企业运营中，非精英的平凡的大众之流往往确实企业的主要组成

部分，同时这大部分人又能严格按照常规办事，是平凡的他们支撑着企业的正常发展。作为
管理者来说完全依靠杰出精英很有可能会失去大多数人的支持，杰出精英往往不容易被控制，

太以来于杰出精英本身就有很大的风险与太多的不稳定因素。如何平衡杰出精英与平凡大众
也是行政管理的重点。

“

”

因此在行政管理的人力资源管理上， 依靠进步、团结中间、孤立落后 成为相对稳妥的

做法。日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作。例如，平等就业机会和其他

法规必须时时予以遵守；申请人必须给予面谈的机会；新员工必须熟悉企业情况；负责人员
必须受到培训；安全方面的问题必须予以解决；薪水必须按时派发，等等。总之，日常与人

“

的管理有关的各项工作必须有效地和恰当地予以完成。这些大量的日常工作通常被称为 人

”

事工作 。人力资源管理的新战略当然不会排除这些日常工作，但又不能仅限于这些日常工

作。不过，令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行经营职责，而置战略职责于不顾。
这种工作方法之所以在一些企业中仍然存在，其部分原因，可能是企业受到某些特定因素的

限制，但在有些情况下，则仅仅是因为最高管理层拒绝拓展人力资源管理的职能。

第五、加强控制还是放任自流