企业文化。颓废的、消极的企业氛围,以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感,继而影响
员工绩效。

　　3.3 高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通

过各种手段激发员工的积极性和主观能动性,在约束员工行为的同时,全方位地激励员工与
企业共同发展,共同进步。在目前大部分的施工企业中,激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前
来看,这种激励手段还是卓有成效的。但是,在日渐发展的当代,青年人要的不只是物质上的
激励,还包括对精神上的追求,以及是否实现了自我的人生价值。因此,施工企业在激励员工
精神上的满足时,应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出,人们满足
了基本需求后,会更加注重社会、集体的认同感。因此,人力资源的激励方向应转向提高的员
工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时,体会到自己是企业
的主人公,极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中,我们应该结合中国当前
企业的实际情况,借鉴其他国家成熟的经验,建立长期激励机制,减少员工离职率,将员工与
企业捆绑在一起,更好的稳定人才队伍。

　　3.4 加大对人力资源管理的投入,提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力

资源管理,

“

”

应当强调 以人为本 的理念, “ ”

以 人 为中心,提高管理者和员工的双向沟通;加强

员工培训,既为自己建立了稳定的人才队伍,也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例
如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年
轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训,经过一年后,这批人员不但
熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识,而且一次性全部通过 wsk 考试,企业也为自
己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见,通过为员工提供培训机会,企业和
员工实现了双赢的局面,有效地进行了人力资源管理。

　　参考文献
　　[1] 余凯成,程文文,陈维政《人力资源管理》.2006.
　　[2] 罗湘云.《国企人力资源管理浅议》.2006(5).