三、人员招聘系统的设计

1、职位空缺的确定

在确定职位空缺的时候，对于战略性的职位空缺，企业可以参照行业经验，并根据各项业务
指标与人员供求情况之间关系的历史记录，建立相应的统计预测模型。这就要求企业整理各
项业务指标以及人才需求情况的历史数据，并整合管理人员的经验，借助各种统计分析技术，
包括回归分析技术，结构方程技术等来建立预测模型。这样，当企业制定了战略发展计划之
后，就可以根据预测模型预测企业的人才需求情况。而对于临时性的职位空缺，可以制定一
套流程来对人才需求的申请和审批程序和手续进行规定。

在确定职位空缺数量要求的同时，企业还应该重视职位空缺的质量要求，即企业究竟需要什
么样的人员，这一点也是人员招聘系统的基石。如果对职位空缺的质量要求不明确或者不正
确，不管招聘系统的后续环节有多完美，最后招聘来的人员都有可能不理想。在传统的人力
资源管理过程中，一般借助职位分析（JobAnalysis）来确定对职位空缺的质量要求，即知
识、技能、能力等方面的要求。但是越来越多的研究和实践证明，采用职位分析所确定的指标
来进行人员招聘，所得到的结果并不一定准确。目前，越来越多的企业开始建立
CompetencyModel，把 Competency 作为人才评价的主要指标，这种方法的优越性已经
在众多跨国公司的实践中得到了证明。国内企业在建立招聘系统时，很有必要引进
Competency 作为确定职位空缺质量要求的主要指标。

2、招聘渠道的确定和招聘信息的发布

公司的人才来源不外乎内部选拔和外部招聘两个途径。内部选拔在强化现有的企业文化，激
励员工等方面有着明显的优势，而外部招聘则有更大的选择面，在新观念、新方法和新思路
的引入方面，以及激发现有人员的斗志和潜能方面有着更为积极的作用。企业可以根据以往
的经验来确定一些基本的准则，规定哪些人员主要从内部选拔，哪些人员主要从外部招聘，
并制定清晰的流程来指导企业开展招聘工作。

即使选择了外部招聘，企业还必须从不同的招聘渠道中进行选择，包括猎头、熟人推荐、校园
招聘、网络招聘、报纸杂志招聘、人才交流会、直接给各公司打电话挖人等。每一种招聘渠道都
有其优势，也有其不足。比如，猎头比较适合用来招聘高级管理人员和高级技术人员，但是
成本也比较高；网络招聘的优点是速度比较快，覆盖面广，但是也可能会因为不符合要求的
候选人太多，加大公司的负担。即使是同一种招聘渠道，企业也会面临多种选择。比如，现在
开展招聘业务的网站就特别多，包括 51job,ChinaHR,Zhaopin,Cjol 和地方性的网站。不同
的招聘网站提供的服务不同，招聘的成本、效率和效果也会不一样。企业应该在实践过程中总
结经验，对各种不同渠道的招聘效果与效率进行比较，并形成有自己特色的招聘渠道分析系
统，包括公司可以使用的有哪些渠道，各种不同招聘渠道最适合的职位，从招聘信息发布到
获得候选人信息所需要的时间，公司获得的候选人的数量及与公司职位匹配的程度，公司所
投入的成本等等。

确定了招聘渠道以后，企业还必须决定如何通过这些渠道来向潜在的候选人传递信息，传递
哪些信息。一般来说，企业应该传递的信息至少应该包括公司的简单介绍，招聘职位的基本
情况（包括职位基本职位以及职位的任职者基本素质要求）等信息。在传递招聘信息时，信
息越准确，吸引的候选人就更有可能符合公司的要求，最后招聘合适人员的可能性越大。此
外，企业在传递招聘信息，其实同时还在传递公司的形象，尤其是在现场招聘时更是如此。
因此，企业在设计招聘系统时，必须清晰地规划每次招聘应该传递哪些信息，应该如何来传
播这些信息，如何树立和保护公司的形象，特别是在现场招聘时更应该考虑由哪些人来传播