型工程施工项目的工期一般都在 2-3 年以上,有的甚至更长。随着物价水平和居民消费指数
的不断上涨,项目部薪酬水平也应进行一定的调整,由此必然会对项目部当期人工成本总额

 

产生一定的影响。
　　2.2

 

建立合理的绩效评价体系

　　项目部各项经济指标的完成取决于项目部各个部门和岗位员工的业绩的高低,员工的
收入水平也主要取决于项目部整体的经济效益的好坏。因此,项目部应将主要任务和各项
经济指标逐级分解到各部门、各岗位,建立科学合理的绩效评价体系。员工的薪酬水平和业
绩考核结果直接挂钩,这样才能更好的激励员工提高工作效率,促进项目部整体经济效益的

 

提高。
　　另外,在项目部整体业绩和员工个人业绩之间,究竟哪一项对员工薪酬的影响更大。部
分项目管理者认为,如果项目部整体业绩水平不高,项目部没有额外的经济来源,无论员工
个人业绩如何突出,员工个人也不应该得到绩效工资或者奖金。这种观点有一定的片面性。
在施工企业项目部中,对于中低层管理人员,其单个岗位或部门的优秀表现一般不足以使整
个项目部的业绩取得优秀,

 

其薪酬水平应该与其岗位或部门的业绩相关性更高些。

　　2.3

 

平衡几种关系

　　2.3.1 工资总额和人均工资控制。如前所述,在项目施工中决定项目部工资总额的主要
因素之一就是投标预算中的人工费用。在项目工程量变化不大的情况下,项目部可开支的
人工成本费用基本上是一个定数。项目部对工资总额的控制既是项目自身成本控制的需要,

 

也是企业薪酬管理政策的要求。
　　2.3.2 不同工作环境薪酬收入水平的平衡。许多大型工程施工项目都在野外施工,在项
目部之间,项目部所在地海拔高度、空气质量、温度、湿度和相关生存条件,以及对外交通、通
信、对外交流等条件差异很大。甚至在同一项目部内部,不同部门和岗位之间的工作环境和
条件也有很大的区别。在薪酬制度的设计中应对上述各项因素进行科学分析,合理确定不

 

同工作环境下工作人员的薪资标准。
　　2.3.3 固定薪酬与可变薪酬的平衡。固定薪酬主要体现对员工的经济保障功能,可变薪
酬更多的体现对员工的激励功能。根据资料,在建筑业有 41%的企业技术人员固定工资占
其收入比例的 60%以上。在某些施工企业项目管理中,为了激励员工绩效的提高,往往将可
变薪酬比例定的很高。这样带来的直接后果就是:在项目部整体业绩完成情况较好时,员工
薪酬水平普遍较高,员工工作热情高涨;在项目部整体业绩完成情况较差时,员工薪酬水平
随之降低,员工感到收入没有保障,人心涣散。在项目薪酬制度设计中,固定薪酬与可变薪酬
的比例,应根据岗位和层级不同而有所区别:对于工作内容与项目部经济指标关联不大的岗
位或中低层管理人员,应主要体现薪酬对员工的经济保障功能,其固定薪酬应占薪酬总额的
主要部分,可变薪酬主要用于对其工作胜任能力的一种体现;对于与项目部经济指标关联较
大或者收入较高的高层管理人员,应更多的体现薪酬的激励功能,其可变薪酬占薪酬总额的

 

比例可适当大些。
　　3.

 

企业对项目人力资源管理的重视和从业人员素质的提高

　　项目部建立科学合理的薪酬制度,加强和规范项目部人力资源管理,需要得到上级企业
的重视和支持,

 

也需要项目部人力资源管理人员努力提高自身的综合素质。

　　项目部人力资源管理的基本制度应由企业主管部门来制定和建立。首先,项目部作为
一个临时性机构,人力资源管理力量相对薄弱,缺少知识全面和有工作经验的专业人力资源
管理人员,难以系统、全面和完善的制订出适应项目部需要的人力资源管理制度。其次,企业
作为一个相对稳定的经营实体,能够将薪酬制度等人力资源管理制度放在全局性的企业中
长期战略规划中统筹设计。最后,项目部以工程项目建设为主要任务,其工会和职工代表大
会制度难以健全或实质性的开展工作,需要由企业来解决薪酬制度等直接涉及劳动者切身