资主体

——技术工人及其家属，其是否愿意进行技能型人力资本投资则主要取决于其人力

资本的相对投资收益率。目前，中国技术工人相对于其他类型的人才如管理人员，其工资起
薪点较低，虽与工龄和技术等级挂钩，却因其技术等级提升缓慢而长时间见不到变化，高
技能人才和一般技术工人相比收入差距较小，无法体现以技能为基础的内部薪酬的公平性。
要对具有资产专用性的技能型人力资本进行投资，就必须对于其投资进行风险性补偿，如
体现在薪酬、奖金等物质激励上。但是企业现有的薪酬福利制度没有对技术工人的职业选择
风险和人力资本投资的长期风险给予一定体现与补偿，导致技能型人力资本的投资收益率
较低，挫伤了其进行人力资本投资的积极性，影响了技能型人力资本的形成，从而导致技
术工人短缺。

 

　　

2．缺乏相应的地位激励。在企业内部，中国技术工人的晋升制度大多建立在企业的职

务等级体系基础上，是一种官本位的职业生涯管理制度，缺乏对技术工人职业生涯的激励
强化，也不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性。

 

　　

3．缺乏相应的培训和学习激励。培训是对员工最好的福利，是一种较为有效的长效激

励机制。但是由于人才流动性日益加强，很多企业担心职工经过培训学习以后跳槽，造成企
业的损失而形成正外部性，从而使得企业的成本、收益不对称，因此企业缺乏对职工进行培
训的动力。可以说，中国目前大多数企业对技术工人的培训激励不足。据统计，

2003 年企业

职工教育经费投入占职工工资总额的

1．4％，未达到国家规定 1．5％的比例。与此同时，

有些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使
用不培训。应该说，这种轻培训的做法是造成中国技术工人特别青年技术工人短缺的主要原
因。

 

　　

 

　　三、设计技能人才激励机制

 

　　

 

　　缺乏科学的激励机制是导致中国技工短缺的最主要原因之

—，而有效的激励机制不仅

能够激励技工努力工作，还促使投资主体加大对技能的投资力度，从而不断增加技术工人
的供给，最后达到劳动力市场供求结构相对均衡的状态。因此，如何设计针对技能人才的激
励机制，成为解决技术工人短缺的主要手段。

 

　　

1．产权激励。技能人才是经过投资(教育，边干边学)而形成的具备精湛的专业技艺、较

强的学习能力和一定创新和组织能力的人才，是人力资本的一种类型：技能型人力资本。其
在实际工作岗位中一般被称为技术工人或半技术工人。作为人力资本的一种类型，技能型人
力资本具有一般人力资本所具备的特征：人力资本的专有性、人力资本内在的可控性、人力
资本外在的难测性、人力资本的协作性。正由于人力资本具有以上的特别属性，决定了劳务
契约的不完备性。如何根据人力资本的特殊属性和企业制度演进的要求设计

—个有效的制度，

以确保人力资本充分发挥作用，并最终填补劳务契约的

“漏洞”，使剩余控制权与剩余索取

权尽可能地相
匹配，就变成了一个必须研究的历史性课题。

 

　　企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场契约，两者共同决定企业未来
的收入，因此应一样分享对企业经营利润的索取权。在物质资本占主导地位的工业化时代，
决定企业生存与发展的主导因素是企业拥有的物质资本。在现代市场经济条件下，尤其是在
知识经济时代，高科技产业的发展和风险投资使得物质资本与人力资本的地位发生了重大
变化

——物质资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升。企业要素所有者地位的变

化决定了在知识经济时代企业不再仅仅属于股东，而是属于企业的

“相关利益主体”。在企业

经营活动中按生产要素贡献和市场要素效率进行分配时，就须对人力资本的报酬从产权角