高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不应与巨额
奖金混为一谈。认同经济学认为，绩效工资的做法昭示了不信任的存在。它告诉员工，雇主
不相信他们会做正确的事。实际上，激励措施必须得法才能奏效。（在任何情况下，都不存
在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划，激励机制决不会奏效。）
　　认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵系统，而是去
履行职责：比如驾驶飞机、突袭海滩、挺身救火等等。在金融业，这就是所谓受托责任。它是
一种义务，一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。

 

在当今竞争激烈是市场体系下，企业面对着各种挑战，既有一些有利条

件，也面临不少严峻挑战。从总体上看，尽管国际金融危机还未完全过去，不
确定因素还很多，引导企业进一步业提高价值创造能力，提升发展质量，实
现可持续发展。企业要立足当前，谋划长远，围绕打造新的竞争优势，继续在
“

”

抓改革、调结构、提质量、控风险、增实力上狠下功夫，充分发挥业绩考核的

导向作用，实现价值创造的新飞跃。

二、绩效工资的意涵

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗

的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级
以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳
动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四
部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支

付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主
要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在
实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩
效而增发的奖励性工资。

 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与

产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的
基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质
量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇
员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，
而是有机的结合在一起。根据美国

1991 年《财富》杂志对 500 家公司的排名，35%的企业实

行了以绩效为基础的工资制度，而在

10 年以前，仅有 7%的企业实行这种办法。 

　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工
作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在
每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资的特征

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂

钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，
提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇
员的凝聚力。

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品

的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企
业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不
是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。