简要描述工作说明。把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景
情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致
明白你想要的信息的详细程度。
2、面试提问
而后转入面试正题。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前面试官一定
要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。
一般来说，疑点有以下几条：工作时间是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的真正原
因，最近获得哪些新技能等。
对于职位要求的提问，是面试的重点。
事先，面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多，

2、3 个即可。这样，

多项职位要求的问题累计起来可以达到

10 个左右。耗时也不要太长，大约 15－20 分钟。

对于职位要求的提问，要满足

STAR 原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任

务（

TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。

例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（

SITUATION）之下取得销售业绩的

接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（

TASK）。接下来，我

们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（

ACTION）。最后，我们才来关注结果

（

RESULT）。

3、结束面试
当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者：

“您还有什么问题要问吗？”。

询问应聘者一些缓冲问题，如

“给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么优点我们没有谈

到？

”等，利用缓冲问题时间，回顾记录。

最后告知应聘者招聘的以下步骤，并且感谢应聘者。
三、面试官应知道的面试技巧
1、行为面试法
行为事件面试（

BehaviouralEventInterview，简称 BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来

的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次
开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过
去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。
行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称

“通常在做”

“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表
现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说：

“我总是积极主动地从事各种工作。”这句

话说明应聘者确实做了些什么吗？什么也说明不了

——除非应聘者能举出某个工作的具体

例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。
面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的
言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与
行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：
请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：
“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争
执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快
的

……”非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我

会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家

……

当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：

“这件事发生在什么情况下？与你

一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机）？你当时承担什么职责？你们采取什么
方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？任务完成后，