技巧三：请应聘者描述前天下战书都做了些什么。此问题，正常的应聘指南书刊上都没有涉
及，应聘者对此也没有充足筹备。这样会较真实地反应应聘者的表白能力，文字组织能力，
思路是否清楚等。

技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事件。在对自身好处无抵触的聊天中，应聘者更容易说出
实在的货色，主考官能够从中判定应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审
查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师（并不存在）
的课很幽默，到当初仍历历在目。若应聘者附和，破绽顿露。

技巧五：主考官的座位地位较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰望答复问题。这种环境
和气氛对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的察看，便能比较准确地断定
应聘者的抗挫能力。

技巧六：面试进程中，宣称对应聘者的评估表丢了，这当然对他（她）的录用很不利。若应
聘者冷静敷衍，则抗挫能力较强；若比较惶恐缓和，则抗挫能力较差。

技巧七：请应聘者列举

3 件他以为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小

事，如失恋，测验不迭格等等，则解释应聘者不阅历过多少挫折，在碰到真正的艰苦或挫
折的时候可能会有一定的问题。

技巧八：随便指出应聘现场的一件事物（如茶杯），请应聘者在一定时间内（如两分钟）
尽可能多地说出它的其余用途，并在应聘者陈说结束后，再说出多少种用处。此技有一石三
鸟之效：可测出应聘者的翻新能力；展示主考官的立异能力。

技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方法，从而判断其创
新能力。

假如是招聘部分经理或是企业的高等治理人员，引导才能是相称主要的。

技巧十：情景模仿法，设置一些领导困难，看应聘者的反映及处置方式。

技巧十一：无主持人讨论。将应聘者（普通

5-7 人）集中在一个会议室，断定主题，不设主

持人，由大家自在发言，探讨，经由一段时光，其中的领导者就会天然而然地浮现出来。