室和知心朋友的角色。
（

5）开放的中国需要开放的企业。企业是多学科实验基地，英语国内外有关专

家保持联系，应与大专院校密切合作，病情有关专家来咨询和指导。
    对于立足于社会的企业来说，其发展如果不能适应、满足社会发展的需要，最
终就会被社会淘汰。因此企业人力资源的开发与培训应是职工、企业和社会三种
行为的综合体。企业教育培训管理工作只有将三者的需要融为一体，才能真正体
现出企业人力资源开发的价值。
三、中小企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题
（一）中小企业人力资源开发与培训不注重进行需求分析，培训效果不理想
    《市场报》曾对民营企业培训状况作为专门的调查。调查数据显示，虽然大部分
民营企业（约占

72%）的高层人士认为“培训是企业发展的需要”、“人才是培训

出来的

”，同时也认为“培训是稳定人才的手段”，但其中却没有一家企业有过规

范的培训需求分析。其他相关调查数据也表明，有大约

25%的员工除岗前培训外

没有受到过任何培训。培训需求分析是整个培训与开发工作的起点，是培训工作
最基础的工作之一，它直接决定了后续工作的有效性。然而，目前许多中小企业
不重视培训需求的分析，导致培训缺乏针对性，最终的结果就是事倍功半，浪
费现象十分突出。
（二）对人力资源项目的设计与实施不合理
1、培训缺乏计划性
    《市场报》调查显示，61%的民营企业有自己的年度培训计划。但是经座谈和深
入访查却发现，大部分的年度计划都没有得到有效的执行。其中有

91%的企业培

训的计划则是临时制定的。同时，对员工实施培训的时间安排随意性也很大，有
的甚至连培训师也要临时选择的
2、培训项目和内容脱离实际
    中小企业由于培训经费等原因，难以培养或聘请专职的内部培训教师，开发
相应的中小企业人力资源开发与培训指导教材，培训的内容主要依赖于外聘讲
师来设计，企业很难就培训内容提出专业意见。同时，因为很多中小企业在培训
初期没有进行科学的培训需求分析，所以在确定培训项目和内容时不时一句企
业的实际和员工的需要，二是凭感觉、照搬或者盲目跟风其他企业的培训尤其是
大企业的培训；对培训师的培训内容页缺乏必要的检查。
3、培训方法单一
    相关调查显示，中桥企业员工噢诶新方式主要为：高层或请专家、知名人士讲
课占

48%，发放书籍自学占 16%，外出进修占 15%，请培训公司培训的占

8%，从中可以看出，请公司高层或专家讲课时目前民营企业培训的最主要形式。
（三）培训制度不完善
    中小企业通常没有制定专业的人力资源培训的管理制度，培训训练方法、培训
考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。调查数据表明，几乎所有的企业都
有承认自己的培训制度流于形式。综合各类职工培训，不外乎有两种。一种是为
了应付上级有关部门的检查而开展的办证培训，一种是根据年度计划、上级安排
开展的职工岗位培训。拿证培训，分为两类，一类是新工人上岗前及转岗人员岗
前的办证培训，这种培训只注重结果。经过培训考试都能拿到证，甚至由于用人
急需的原因，应培训的课程学不完，证没发下来就上岗了，对于受训人员，学
不学都能过关，即使偶而出现考核不及格的，交几十元钱补考走个形式也就过
关了；二类是在岗职工换证，操作证到期了，组织一次培训进行一次考试，就