高层级的管理目标更是无从谈起。然而

, 富士康在这方面存在明显不足。工资偏低、超时加

班、管理方法粗暴等问题

,这是民间组织的“富士康网友观察团”近一周观察寻访后得出的初

步结论。据媒体报道，在富士康公司，员工的工资是由当地最低的

900 元加上每月不定的

加班费组成。对打工者来说，不加班根本挣不到钱；加班

----日夜劳累的工作，身体很快就

会被拖垮。就像死者马向前的姐姐

----同为富士康员工的马丽群说的：“基层员工很辛苦，

每天就像机器一样做来做去，可以说被训练成了一台机器

”。两三年过去，这些员工的技

术日以娴熟，为公司创造的财富越来越多，但工资增长却十分缓慢。文化、技术水平的提

高与所得到的报酬之间的不成比例，让他们在城市里无法体面地生存。他们的人生观、价

值观得不到体现，起码的生存、心里的需求得不到满足，有时他们的反应就会异常激烈，

甚至不惜选择结束生命。调查还称

,内部资料显示,富士康近三个月流失人数每月高达两万

人。由于流失率太高

,人力严重不足,导致生产线上的人均劳动强度比以前更大,试想如果每

天都要满负荷工作

,收入只能基本满足温饱,长期下去,必然会导致底层员工产生很大的心理

问题并对管理层有较大怨恨心态。难怪许多富士康人都有要

“逃离富士康”的想法。由此不

难看出

, 在劳动付出与利益所得比例失调的情况下, 底层员工的相对满意度在大幅度降低, 

对利益分配机制的不满情绪进一步加剧。由此可见

, 富士康内部的利益分配机制不合理,是

导致坠楼事件连续发生的根本原因之一。

2.2 内部沟通机制存在不足

高效的内部沟通机制是企业员工之间

,以及各部门、各层级之间沟通思想、交流信息的

重要平台

,是企业人力资源管理创新与发展的重要机制保障,也是增强企业内部向心力与凝

聚力的重要途径之一。

富士康连续发生坠楼事件

,我认为基层员工缺乏和管理层的沟通与员工的不稳定性是

重要原因

,员工在这里工作没多久就要走了,基层管理者没有足够的时间去熟悉他们,员工也

不会跟陌生的管理人员讲心里话。员工多是年轻人

,他们精力充沛,对未来抱有期待,同时又

容易情绪波动

,他们渴望丰富的业余生活,但现实生活又太过枯燥乏味,富士康也没有给他们

搭建交往的平台

,下了班,他们就是孤立的个体。庞大的集团管理要求 80 万人步调一致,强

调的是共性

;而现在是一个个体意识觉醒的时代,年轻的产业工人要求体现个性,这必然会产

生矛盾。富士康的人员更替非常频繁

,几乎每年都要新换一批人,很多员工在彼此还不熟悉

时就已经离开了

,更谈不上互相建立信任。最近媒体报道说富士康很多同宿舍的员工彼此都

不了解

,这种情况其实一直存在。很多同住一个宿舍的员工居然不知道自己舍友的名字，死

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