源部门或人力资源管理者的工作。持这种观点的人所占的比例不大。例如，人力
资源管理是指那些专门的人力资源管理部门中的专门人员所做的工作

(余成凯，

1997)。

5．第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。

1）人力资源开发与管理是指运用运用现代化的科学方法，对于一定物力相

结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同
时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能
动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

2) 人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、

组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人
的关系，以充分开展人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效
率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。

3）人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，

①

发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的过程。

二、西方人力资源管理的演变直至形成
1．现代人事管理的产生和泰勒的科学管理理论
19 世纪工业革命的高潮导致了劳动专业化水平和生产力水平的提高, 但同时

也对生产过程的管理

, 尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求。因此,出现

了专门的管理人员

, 主要负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行

管理。从这一时期开始

,人事管理被组织尤其是企业所接受。19 世纪末到 20 世纪

初人事管理作为一种管理活动而正式进入企业的管理活动范畴。许多人力资源管
理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。

像许多学科一样

,人事管理在上个世纪初发生了重大的变化。20 世纪 20 年代, 

泰勒

Taylor)的科学管理理论在美国被广泛地采用,它对人事管理产生了重大的影

响

, 

 

导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命。泰勒提出了科学管理的

4 个

原则

,他宣称企业如果遵循这些原则, 会给员工和管理者双方带来繁荣,员工会获

得更多的收入

,企业也会获得更多的利润。

然而

,科学管理理论由于没有考虑到员工的感受, 仅仅把员工作为和机器设备

一样的生产资料来对待

,使员工对工作开始产生不满, 因此, 影响了其激励效果的

发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不
合理的成分

,但是,它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理

与劳动生产力以及工作绩效之间的关系

, 说明通过有效的人事管理是可以提高员

工的劳动生产力和工作绩效

,从而达到提高企业绩效的目的。

2. 霍桑实验和人际关系运动
由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的惟一因素的理

论在实践中难以得到证实

, 20 世纪 30 年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科

学管理转向了对人际关系的研究。

1924 年到 1932 年, 哈佛商学院的梅奥

(Mayo) 等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响, 它包括群体

 

环境、领导风格和管理者的支持等

,而这些情感又对员工的生产力产生了重要的影

 

响。这一研究成果导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。主管培训、强调

 

对员工的关心和支持、 增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很
多企业的人事管理所采用。人事管理人员主要负责设计和实施上述的各项方案。人
事管理的职能被极大地丰富了。
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