济体制那套人事管理模式。这种管理理念和方式与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本
身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。传统管理方式
使宁波地区企业人员很难做到人事相宜，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安
排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

另外，许多宁波中小型企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，人力资源与企

业发展战略不匹配。宁波中小型企业在与其他大型企业人才竞争中并不占优势相反还存在一
定的劣势，正是高层管理者忽视人才的落后理念造成的。调查数据显示，认为人力资源管理
工作重要的企业占

95%以上，但在企业各个部门进行排序却把人力资源部门排在后面，真正

能够参加企业重大方针政策决策过程的只有

26.6%。由此看出，企业高层需要高级人才为企业

创造更好的经济效益，但人力资源管理工作却还处于执行层。很多企业的老板对于培育人才
缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务，造成对于
人力资源的投入（精力和财力）很不够。

因此对于中小型企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须从根本上改变高层管理

者观念，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，制定先进的现代企业人力
资源管理的体制和运作方式。

（二）人力资源管理队伍素质不容乐观

中小企业的高层管理者已经具备先进人力资源管理管理理念的情况下，位居第二梯度的

管理队伍素质，就成为实现先进理念，达成预定目标的坚实保障了。

一支高素质的管理队伍，能根据企业的实际情况，量身制定合理、高效的人力资源管理

体制和机制。高素质的管理队伍还能进一步协调企业员工和管理层的关系，使之上行下效，
畅通无阻。高素质的管理队伍能进一步解放企业思想，充分调动一线职工和管理人员积极性
进一步与市场紧密衔接，信息畅通。

在宁波一些中小企业里，人力资源管理尚处于理念传播阶段，对发达国家人力资源管理

的引进又较普遍地存在模仿抄搬，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意
识到与民族性、文化传统、行业特征及企业具体情况的结合。

2004 年 2 月，宁波市出台了《宁波

市现代人力资源管理岗位能力考试实施办法》。这也正表明了目前宁波许多中小企业应当建立
一支具有国际化理念高素质的管理队伍，树立起科学的人才观，全面贯彻落实人才强市战略

,

全面提升人才资源开发整体水平。

此外，管理队伍的实际工作能力仍然比较低效，作为一种综合素质，它的提高更多来源

于实践与锻炼。许多宁波一些中小企业的管理队伍往往是互相推诿，草草了事。宁波方太厨具
有限公司在建立之初管理队伍都是家庭成员，效率低下，

2003 年 4 月到 10 月，方太聘请思

捷达公司作为咨询方帮助公司建立研发管理平台，管理队伍素质大大提高，人力资源的整合
和人力资源体系也逐渐完善。

许多宁波中小企业的管理团队成员具有很不一样的背景，可能来自许多不同的企业，直

接造成了管理团队价值观、风格、做事方式的不一致，是众多宁波企业管理方面面临的巨大挑
战。在此背景下，如何构建人力资源体系，尤其是绩效管理系统，成了当务之急。

（三）员工素质参差不齐

员工素质就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、

专业、能力、经验、特长相适应，并能在该岗位上灵活运用的知识才能和创新能力。

有数据表明，中小型企业中知识型员工已渐渐成为创造价值的主导要素，具有剩余价值

的索取权。在企业

20%的知识型员工创造了企业 80%的价值，他们决定着中小型企业的未来，

 

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