了对文职人员队伍的管理不可疏于管理，积极防止和减少其给公安机关和公安工作带来负

面影响和不应有的损失。

    （三）职业特征要求深挖内力。从严格意义上讲，公安文职较其它辅警（治安联防队员、

交通协管员）更具有职业化的特征，它的社会化选人、契约化用人及严格的岗位分类及统一

的薪金标准和福利待遇，加上其有较好的工作环境和条件，应该说在目前就业形势下，公

安文职人员这份职业有一定的社会认可度。作为文职人员的使用单位，公安机关有必要利用

这既有优势，通过加强内部管理，进一步提高文职人员对自身职业的认可度，培养其归属

感和职业荣誉感，从而促进公安文职队伍稳定，这对其发挥应有工作效能不无裨益。

    （四）创新举措决定管摸结合。公安文职制度是行政机关内部人事制度改革的一项全新尝

试，可以说是对解决多年来一直困扰我国行政机关用人制度上

“能进不能出”这一难题的一

次创新。从理论上讲，公安文职制度实行的派遣制，将使用权和所有权分开，为有效解决

“能进不能出”的难题另辟了一条蹊径，但能否在实际中完全走通，最为关键的一点，就是

能否实现公安文职制度科学规范运作，确保其健康茁壮的发展，而这其中，实现公安文职

队的科学管理就是其中最为重要的因素，这也就决定了我们始终需要积极主动地去思考、探

索、实践和总结。

    二、目前文职队伍管理的难点及原因

    （一）日常管理难以实现全面化。表现在：一是用管分离，难管理。文职人员使用权和所

有权的分离，公安机关仅对文职人员负有工作上管理的权利和义务，而由于人手、精力等因

素，派遣机构基本是无法对文职人员进行工作外的必要管理，这对公安机关这一特殊的用

人单位来说是一大不利因素。二是对象不同，难管理。文职人员不是警察，对其日常管理和

要求当然不同，构建一整套公安文职管理制度则是一个全新的难题。三是价值差异，难管理。

大多数公安文职人员一般有过职场拼杀的经历，更多地习惯接受了丛林竞争、等值交换等价

值观念，这对公安机关向来提倡的甘于奉献的价值观念及由此衍生出来的管理理念和管理

模式都是一个不小的冲击，在一定程度上给文职人员管理带来一定难度。

    （二）绩效考评难以实现科学化。表现在：一是工作岗位不尽相同，考核标准难以制定。

按照市局目前公布的公安文职岗位为

30 个，如 110 接线、行政后勤、文秘等技术保障类岗位