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于组织的最大价值和最小价值。

津贴是在基础工资之外的工资差别，它反映了与绩效无关的因素。例如，夜班工资给予

那些在车间里进行夜班工作的员工，与他们之间的绩效差异无关。这种工资差别反映了令人
不快的工作时间所带来的额外的困难或痛苦。生活成本加薪反映了组织期望通过调整员工工
资来防止通货膨胀对工资的购买力造成的冲击。因此，这一部分工资给予所有员工而不反映
工作或员工绩效的差异。

绩效工资是对基础工资的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差

异。

它与任何一种奖金计划之间的差异在于，奖金计划不会变成基础工资的一部分而造成基

础工资的持续增加。

额外的福利（也称为间接福利）是对工资的附加部分，但常常并不反映在员工所获得

的直接薪酬之中。但员工在对总体薪酬的公平性进行评价时，福利常常被估价过低。一些公
司努力地使其员工认识到他们所获得的总体薪酬（既包括直接薪酬，也包括间接薪酬）的
真实价值，其原因就在这里。

本书将把主要部分放在开发基本工资的工资结构之上。本章的其余部分和后面的章节将

反映出这一点。津贴、绩效工资和福利完成了对总体薪酬体系的开发，并在不同的组织和不
同的行业中有很大的差异。为了学习薪酬体系设计的原则，我们选择了把主要的精力集中在
基础工资体系的结构之上。一旦基础工资的结构建立起来之后，适用于组织特殊需要的更加
复杂的体系也能够建立起来。因此，精通了基本的薪酬设计原则的学生能够继续建立更加复
杂的薪酬体系。

以知识或技能为基础的工资体系怎么样呢？当这种薪酬体系变得越来越流行，并适合

于某些特殊环境时，在美国的组织中，它们仍然很少被采用。因此，我们把精力集中在美国
最为普遍的、传统的以工作为基础的薪酬体系设计所要考虑的因素之上。在附加的案例中，
我们将致力于研究以知识或技能为基础的薪酬体系设计的相关问题。但是，我们感到，在学
习其他不常用的薪酬体系设计方法之前，先理解传统的、以工作为基础的薪酬体系设计是十
分重要的。

三、典型的薪酬体系设计的步骤：

下面是对创建一个薪酬体系所包括的步骤的描述。为了说明的方便，我们采取连续的方

式来描述这些步骤，但其中一些步骤可能是同时展开的。一些已经完成的步骤也可能需要根
据后来的决策结果进行修正。本书与

“JOBEVAL”软件向你提供了系统化的薪酬体系设计的

方法。

步骤一：工作评价。工作评价是薪酬体系设计的起点。工作评价的目的是决定出每一

工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。工作评价过程的结果是得
到一个工作等级

——从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排

序。工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的
价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。例如，初级会计工作
被评价为

230 点，而初级记账工作只被评价为 185 点，那么，初级会计工作对组织的价值

就被认为比初级记账工作的价值要高。但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。出
于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。工资等级被定义为从最低到最
高的工作评价点值。在这个例子中，被评价为

150 点到 250 点的工作都被分到同一个工资等

级中。每一个工资等级最终又被分配给一个工资范围（最高工资到最低工资）。

我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，主要基于以下几个方面的原因。

第一，它是在美国最为通用的工作评价方法。第二，经过数十年的研究，它已经建立起了一
套有效度和信度的评价系统。第三，在各种工作评价方法中，计点法能最好地解释评价工作