振有词、自鸣得意。

（四）问题的不确定性

再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常
常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用
不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试
的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。

二、面试官无法避免的晕轮效应

招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关
系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。

（一）面试官自己偏好

对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面
试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已
失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略
了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

（二）先入为主

所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象
很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应
聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的；而如果面试官对应
聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然
或是有意为之，是不可原谅的。

（三）以点盖面

面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开
发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开
发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调
能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。

三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全

在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应
聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至
干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的
时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一
个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭
面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公