力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。

5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人

才。

6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。

7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。

如：传统面试误区

（

1）事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机、价

值观、能力、个性特征等更重要的信息上。

（

2）理论家：询问做事的信念和价值观，

“你为什么--”，“你认为应该怎样”，只得到事

后合理化解释而非实际行为。

（

3）治疗师：问一些情感、态度和动机的问题，如请告诉我，你觉得，解释往往是主观

的，不能说明实际干了什么和能干什么。

（

4）推销员：

“你不认为这是干这事的最好的方法吗”反映的是面试人的想法而非被面试

者的做法或能不能做。

（

5）算命先生：询问在未来情况下会做什么，如果--你会--，被面试者常会说一些希望

听到的东西。

8、无人力资源规划，没有在企业战略目标、经营计划、生产计划、财务计划基础之上的人员

替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划，都是等到用人时再去找人，要么成本太高，要

么不适合岗位要求。

三、绩效管理

1、形式主义：年终忙得不亦乐乎，评估后又回到现实中，一切照旧。

2、等价于绩效评估，忽视了绩效管理的过程。

3、认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事，没有把它视为整个管理过程中的

一个有效的工具。

4、绩效标准不是在开始工作预先制定，而是在评估后才确定，导致任职者在工作过程中

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