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2008，""(17)
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参考文献(2条)
2004
2005
相似文献(10条)
1.学位论文
2006
职系职级体系是指依据组织战略，按照工作性质等不同将企业所有职位划分为相应的若干“职系”，再对所有的职位按照任职资格的差异，将每个
职位分为若干“职级”，从而形成职系职级体系，进行“分类分层”管理。职系职级体系平台则包括了三部分内容：职系职级体系的划分标准、职系职
级体系任职资格标准、职系职级体系定级评价标准。
通过职系职级体系平台的构建，可以为软件企业吸引、保留、激励和开发企业所需的人力资源提供坚实的基础，同时，以职系职级体系为平台，搭
建起企业的薪酬体系、绩效考核系统、员工职业发展通道、招聘与培训体系等，使其形成一个完整统一的整体，相互协调，互为补充，可以更好地为企
业的整体发展战略服务。
本文在综合国内外有关职系职级体系相关理论研究的基础上，统一了职系职级相关概念，对职系职级体系及职系职级体系平台的内涵进行了重新界
定，采用理论研究与实证分析相结合的方法，对职系职级体系理论和软件行业进行研究，通过对典型软件企业人力资源管理特点的分析，构建出适合软
件企业的职系职级体系平台，并对其在软件企业的应用进行了实证研究。
本文拟在通过对典型软件企业的调研诊断，以及对企业战略、组织与流程、岗位内容的梳理，实现软件企业人力资源管理方式的转变，希望通过职
系职级体系平台的研究，使其适应当前管理变化与企业发展的需求，发现企业在生存与发展过程中的一些瓶颈与障碍，解决相关问题，并希望能够在类
似企业中得到推广和应用。
2.期刊论文
2005,""(18)
本文旨在介绍宽带薪酬体系的具体设计流程,包括宽带薪酬体系对企业的可行性,及如何保持宽带薪酬体系的市场竞争性和内部公平性和薪酬宽带的
划分及薪酬浮动范围的确定.同时还简述了宽带薪酬应用时应注意的问题.
3.学位论文
2008
工作分析是组织人力资源管理的基础工作之一；探讨相同职位的任职者工作分析评价结果差异的影响因素，不仅对组织人力资源管理实践有重要意
义，而且对组织内员工的激励也有指导作用。以往工作分析领域研究多在个体水平进行，并把相同职位任职者工作分析评价结果的差异归因于评价误差
。基于角色理论和其它相关理论，本研究认为这些差异可能是有意义的，并对这些差异进行了多水平探讨。在文献回顾的基础上，通过对8个工作岗位
1124名任职者收集数据的多水平分析，本研究相对系统的探讨了个体、人际和组织因素对相同职位的任职者工作分析评价结果的影响，得到如下结论：
@@ 第一、个体水平上，不同绩效水平和不同工作态度的任职者，即使处于同样职位，对工作活动和任职资格要求的看法是不同的。绩效水平高的任
职者，认为自己在从事较高水平的技术性工作(电厂设计人员样本)，并且更加清楚的认识到信息加工对自己工作的重要性(图书编辑样本)。在工作态度
方面，当任职者(四个工作)对工作感到满意时，会认为组织技能和认知技能对本岗位的工作更重要，需要更高的水平，同时需要更高水平的技术性技能
。此外，任职者对组织的情感承诺越高，认为认知技能的重要性和水平也越高；他们对工作越卷入，认为组织技能和认知技能越重要，需要的水平也越
高。
@@ 第二、人际关系方面，处于同样职位的任职者，由于与领导交换关系不同，以及与同事目标关系不同，导致他们对自己工作活动和任职资格要求
的看法不一样。与上级交换关系好的新闻记者，认为自己有更多的决策空间，参与更多的人际交往活动(如帮助别人)。而认为自己个人目标与他人目标
是合作性关系的图书编辑，认为推理技能及相关人格要求对自己的工作更重要，需要更高水平的推理能力；他们还认为人际交往技能和相关人格要求对
自己的工作更重要，需要的人际交往技能水平也更高。
@@ 第三、组织水平上，在不同的组织中；即使相同职位的工作对任职者的任职资格要求仍有显著差别。具体而言，成就取向和尽职尽责相关的人格
要求在不同组织间存在显著差异，这些差异与相应的组织文化维度(成就导向的文化与诚信导向的文化)显著相关。进一步分析发现，成就导向的组织文
化可以直接和间接的(如通过工作卷入)影响工作成就取向的人格要求。
@@ 以上研究结果充分说明，相同职位的任职者工作分析评价结果的差异可能是有
意义的。未来工作分析研究和实践需要充分考虑到个体、人际和组织水平因素对任职者工作职责和任职资格要求的影响，提高工作分析质量。本论文的
研究结果也对如何激励员工将组织要求转化为具体的工作要求有重要启示。@@关键词：工作分析／设计；工作绩效和态度；领导-下属交换；目标相互依
存组织文化
4.期刊论文
2005,""(1)
任职资格管理与职业化
任职资格管理是指为了实现企业的战略目标,根据组织业务发展策略特点和员工成长的内在规律的要求,提炼出某一任职角色的知识经验、技能、素质与
行为的特征,形成资格标准.在此基础上,对员工的任职资格进行评估,辅以相应的人力资源管理手段改进员工的工作能力和工作行为,以提升员工个人业绩
,实现企业目标.
5.学位论文
2005
企业人力资源管理实践，实质上是以职位分析，新员工培训，薪酬管理三方面为主要管理对象而展开。
职位分析的一个重要任务是描述职位规定具体职位的任职资格。招聘则是根据职位需求和任职资格规定，吸引应聘者并采取各种甄选方法，挑选那
些具有相应知识、能力、经验等的人去从事该职位工作的过程。新员工培训，既是增加职位知识，提高职位胜任能力的过程，也是灌输企业共同价值观
，增加对企业的认同感，培养对企业，对部门和对团队归属感的过程。在薪酬管理中，职位工资的确定，是以职位评价为前提的，而激励措施则是为了
激励员工增加与企业目标一致的努力积极情感等情绪化要素的投入。薪酬差异的存在，根源于不同员工的人力资源要素组合与要素投入组合的差异。不
同的员工，其知识、技能、经验等不同，决定了每个人承担岗位的差异，进而决定了报酬的不同。
本文从石家庄京铁供电器材有限公司高级管理层、管理层、职工队伍的总体状况分析着手，详细剖析了该公司在高级管理层、管理层、职工队伍在
人力资源管理中存在问题，从主观、客观两个方面分析了产生问题的原因。并针对问题提出了解决方法，在解决方法中，重点阐述了人力资源规划、招