2010年第03期
(总第151期)
现代企业文化
MODERN EN]【ERPRISE
CUU’URE
NO.03,2010
(CumulativetyNO.1
5
1)
国有施工企业人力资源开发管理的现状与对策
徐江
(中铁八局集团有限公司,四川成都610036)
摘要:国有建筑施工企业在人力资源开发与管理中,存在人
力资源结构不尽合理、缺乏有效的人力资源管理机制、人力资源
开发力度不够等问题。出现了不同程度的人力资源危机。文章就
这个问题及其成因进行了分析,就其对策进行了探讨。
关键词:施工企业;人力资源开发;人力资源管理
中图分类号:F406
文献标识码:A
文章编号:1674-1145(2010)03-0050-02
2009年。我国将人事部与劳动社会保障部重新整合并改名为
人力资源与劳动保障部,将“人事”转变为“人力”,这一转变不仅
仅是一个字到另一个字的转变,而是我国政府的与时俱进,是与
国际接轨的重要体现。也是对我们新时期人力资源工作提出了新
的、更高的要求。
一、国有施工企业人力资源开发与管理的特点
(一)数量众多却拔尖人才匮乏
国有施工企业的规模一般都相当庞大,总体人力资源数量上
非常大。由于历史原因,大量技术平平的人员由于体制原因占据
着企业的重要岗位,而在一些相对重要的岗位上又缺乏合适的人
选。
(二)人力资源组成复杂
一方面,由于施工企业的特殊性,在现场、施工管理、项目管
理中,既有学历低但实践经验丰富的技术工人,也有学历、技术水
平都较高的工程师、大学毕业生。为了满足专门项目或企业发
展的需要,有些企业还专门引进专家型的管理人才、技术人才、企
业高管等,这些处于不同层次的人才都有着各自的特点和价值目
标;这就使国有施工企业的人力资源组成更为复杂。
(三)人力资源布局分散、流动
如前所述,随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开
拓,同时由于施工行业自身的特点,现在很多施工企业的工程项
目遍及国内各地,其中更有部分企业已涉及国际工程,建筑企业
的生产流动随着项目流动而流动。因此,它具体的组织机构一般
是随着工程项目的变化而变化来组建—个适应项目的管理机构。
二、国有施工企业人力资源开发与管理存在的主要
问题
(一1人才观念存在误区
1.对人才观念的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。一
是很多施工企业存在着用教育水平或技能水平相对较高的人来
从事那些只需要教育水平或技能水平较低的人就能胜任的工作。
与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务的说明;二是
有关人力资源管理的各项政策策略及其有关说明;三是内部人力
资源的供给与需求预测,外部人力资源情况与预测;四是人力资
源净需求,人力资源净需求可在人力资源需求预测与人力资源供
给预测的基础上求得,同时还应考虑到新进人员的损耗。通常有
两类人力资源净需求:第一类是按部门编制的净需求,第二类是
按人力资源类别编制的净需求,前者可表明组织未来人力资源规
划的大致情况.后者可为后续的业务计划使用。
(二)业务性人力资源规划
一是招募计划,主要包括:需要的人员的类别、数目、时间;
特殊人力的供应问题与处理方法;从何处、如何招募;拟定录用条
件,这是掐算计划的关键,工资、劳动时间、生活福利等;成立招募
小组;为招募而作广告与财务准备;制定招募进度表,进度表包
括:开始日期,招募地点,选定并训练招募人员,确定招募准则,定
出访问次数计划,做好活动预算。二是升迁计划,由于招募到现
有人员及士气均有一定程度的负影响,所以升迁计划是人力资源
规划中重要的项目,主要包括:现有员工能否升迁;现有员工经培
训后是否适合升迁;过去组织内的升迁渠道与模式;过去组织内
的升迁渠道与模式的评价;方针政策的影响。三是人员裁减计
划,主要包括:人员裁减的对象、时间、地点;经过培训是否可避免
人员裁减;帮助裁减对象寻找新工作的具体步骤、措施;裁减的补
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偿。四是员工培训计划,主要包括:所需培训新员工的人数、内容、
时间;现有员工的再次培训计划;培训费用的估算。五是人力资
源保留计划。利用人力资源规划工作中的经验与有关资料,采取
各种措施,挽留人才,减少不必要的人力资源损耗。主要措施包
括:改进薪酬方案,提供发展机侩,减少内部摩擦,加强沟通,减轻
新进人员的适应危机,改善工作条件,实行轮岗制,提供再培训机
会,改进升迁方法等。六是生产率提高计划,主要包括:生产率提
高与人力资源的关系;建立生产率指标,提供具体的努力目标;劳
动力成本对生产率提高的影响;提高劳动生产率的措施。
四、结语
总之,人力资源规划是企业人力资源管理中的重要基础性工
作,是人力资源管理应当实现的目标。科学有效的人力资源规划,
不仅有助于企业经营活动的顺利开展,而且能保障企业战略的有
效实施。
参考文献
[1】陈京民,韩松.人力资源规划[MI.上海交通大学出版社,
2006.
f2】段小强.人力资本开发的风险分析与管理策略Ⅱ】.中国
人力资源开发,2008,(2).
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