”

果 。实际上，这些研究者是对培训过程的有效性予以了界定。

由此可见，这些学者的观点侧重于对培训项目的评价，即培训项目本身的价

值或（和）质量的评价，衡量培训项目带来的收益或贡献。与此不同的是，有些学
者认为评价培训效果是对培训结果的评价，主要是对培训作用于受训者行为和企
业绩效的改进程度的评价。英国的管理服务委员会（

MSC）[7] “

将 对培训效果进行

”

评价 定义为，通过评估来判断培训是否达到既定目标的过程。

Hamblin（1982）

[8]

“

”

认为培训效果评价是 得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价 。雷蒙

德

·A·诺伊（2001）[9]

“

的观点是 培训评价是指收集培训成果以确定培训是否有

”

 

效的问题 。还有

Warr，Bird   

和

Rackham（2003）[7]认为培训评价有两个基

本意义：投入评估和产出评估。

Tony Newby（2003）[10]

“

则认为是 衡量培训的

”

价值 。这些学者认为培训效果评价的本质是培训结束后的反馈。

近几年来，国内学者也对培训效果评价的内涵进行了深入研究。 杨宣志

（

2002）[11]认为企业培训效果的反馈，是指企业在组织培训之后，采用一定的

形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。杨杰（

2003）[12]把培训

“

效果评价理解为 依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项

”

目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程 。石金涛（

2003）[13]认为，培

训效果评价就是指收集用于决定培训是否有效的结果信息过程。汪俊波（

2004）

[14]的观点是企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的绩效用定量或者
定性的方式表示出来。肖鸣政（

2005）[15]认为培训有效性评估是指评估被培训

者从培训中所获得的收益。翟敏全等（

2007）[16]的观点为培训效果评价评估是

对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分。周正江（

2007）

[17]对此的理解是，培训效果评价通过不同的测量工具评价培训目标的达成度，
并据此判断培训的有效性。

不难看出，国内学者关于培训效果评价的基本理解是，评价的重点是培训活

动的最终结果而不是培训项目本身的发展，强调借助一定的测量工具并运用定性
或定量方法予以测评，或者通过测度指标与既定的标准比较后做出评判。

二、培训效果影响因素研究
（一）项目组织及环境因素的影响研究
国 外 研 究 者 较 早 关 注 到 培 训 效 果 的 影 响 因 素 并 取 得 了 一 定 成 绩 。

Noe（l1986）[18]充分论证了组织及环境因素影响培训效果。 Baldwin 和 
Ford（1988）[19]认为，培训效果主要受到培训项目设计和工作环境等因素的
影响。

Factual 检验了社会支持及任务限制对培训的影响。罗伯特 ·布瑞史夫

（

2001）[20]注意到了环境作用于培训的影响。他认为组织内部的文化和诸如工

作习惯、报酬体系、学员的准备情况、评估方式和培训过程的反馈系统等因素都会影
响培训效果转化为组织绩效。

国内学者刘建荣（

2005）[21]、王红义，王传言（2007）[22]阐释了影响培

训效果的因素有培训转化氛围和环境适合度。吴怡，龙立荣（

2006）[23]提出，

组织学习氛围、培训迁移气氛、组织工作节奏等是影响培训效果的主要因素。通过实
证检验，谢飞（

2007）[24]指出影响培训的主要因素是培训项目和工作环境。

（二）受训者心理因素的研究
Kontoghiorghes，Constantine（2001）[25]的研究表明受训者的高度投

入是影响培训效果的一个方面。

Santos A，Stuart M（.2003）[26]经过研究得

出结论，在培训效果评价中应该重视受训者的感知。莫寰，黄小军（

2004）[27]

指出了受训者的受训态度对培训效果的影响，并从培训课程结构、组织环境和组织