任何的绩效考核方法都只是一种手段而已，不管是 MBO、强制分布法、目
标量表法、

KPI、BSC。最终这些考核方法所涉及到的考核指标必须要和企业的

战略目标一致，如果与战略不表毫无关联的考核指标都是没有意义的。
    对于一个成熟的制造型企业，个人相对倾向于用逻辑 KPI 方式进行考核，就
是根据公司经营考核指标通过逻辑树形式进行层层分解，每个部门领到相对口
的几个最重要的指标。这样，既结合了战略目标的分解，又不像

BSC 一样指标

繁多，像

360 度一样比较繁琐。当然，有些管理职能部门的工作内容可能不一

定与企业经营指标全部能够匹配，所以量化的工作确实是一个很大的问题。
    最后说一句，没有一种考核方法是十全十美的，企业需要找的是适合于企业
需要的考核方式。
    我想再补充一点，绩效考核的方法不是只有独立使用的，很多企业里常常是
结合起来使用，或者针对不同岗位人群用不同的考核方法。

序号

3：培训效果一直是培训的老大难的问题，假设你是培训专员，你会通过

采取什么措施去提升你们公司的培训效果？

我会把目前非常显性的并且继续要培训的内容列出来，和老大分析，如果不培
训，将会产生多大的损失，第一点；
    第二点：再把目前需要培训的付费用给列出来，如果差距明显大于所需费用，
那么目前就急需要培训；
    第三：如何去动员老板乐意花钱去解决问题呢？首先让老板去成当下培训师
的角色，看他会不会讲，或者说可不可以解决实际问题，如果老板不能解决且
又是当下最为优先解决的问题，（那个老板会眼睁睁地看着公司非常显眼的问
题不去解决呢？），那么老板会违背自己不愿花钱请外训师的想法去聘请外训
师得。若果这次能够将当下破要解决的问题，通过培训而解决掉，也取得很好
的效果，那么对于日后的培训老板会很乐于支持的。

欣欣的回答跟我的答案还有有些许的偏离，不过每个企业实际情况不一样，也
许这些是他们企业的现状。也是她目前所要考虑的，她更多地谈到了培训资源
的问题，这点确实蛮重要的，没有老板的支持，要有效果很难。
    我们来回顾一下问题：你会通过采取什么措施去提升你们公司的培训效果？
回答这个问题，首先要明确培训的目的，所有的培训都离不开这以下几个：传
授知识、提升技能、改变态度，要知道这几点达成没有。
    培训前得有员工的现状记录数据，培训后才能进行对比，个人觉得，提升培
训效果可以从以下几个方面着手：
    1、培训需求的来源是否科学。如果我们开展的培训不是公司和员工需要的，
就会出现员工不参与或应付式参与，这样的培训会有效果吗？
    2、培训的计划要明确。培训需要有计划性，才能确保培训有效的落地和执
行。计划工作要涉及的面比较广，主要有：明确的培训主题，培训时间、地点、
对象、讲师、教材、课时、授课方式方法、效果评估等等。
    3、培训形式多样化，寓乐于教。一提到培训，很多人就想到填鸭式，大家
已经非常厌倦这种形式，所以可以多样化。可以是头脑风暴、案例分析，讲故