《国际商务研究》２００６年第６期

抗严重，破坏了企业稳定的发展。在劳资双方力量博弈中，管理方认识到缓和劳资间紧张

关系、让员工参与到企业管理中所产生的积极作用。随着管理理论的发展、人们对人性本

质认识的不断进步以及劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系、加强内部沟

通渠道、建立企业形象和最佳雇主品牌。现代“员工关系”强调以员工为主体和出发点的

企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳

资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。

１．员工关系管理的含义

广义的员工关系是在企业内部以及与企业经营有密切关联

的集体或个人之间的关系，包括企业内的群体间关系、个体问关系、个体与群体间关系，甚

至包含与企业外特定团体（供应商、会员等）或个体的某种联系。后者则被称为外延的员

工关系。狭义的员工关系是指企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响。它是与企

业的目标、战略、实际的管理过程和结果相联系的。

本文所要研究的员工关系管理偏向于狭义的员工关系。因此，我们把员工关系管理定

义为：一种旨在改善企业和员工关系、员工与员工关系的新型管理机制。员工关系管理的

目的是通过提高员工满意度，优化人力资源管理，促进企业利益的最大化。

２．员工关系管理的经济意义

实践表明，经济效益与企业的员工关系近似地表现为

正相关作用。经济效益的提高或下滑导致了员工关系的改善或恶化；反过来，员工关系的

改善或恶化也会导致经济效益的改善或恶化。同时，现代复杂性科学告诉我们，这种正相

关作用的变化并不是线性的，而是非线性的。

员工关系管理作为人力资源管理实务之一，影响着企业业绩。马克・休斯里德进行了

广泛而深入的人力资源管理实务调查研究，其结果显示：“人力资源管理实务，其一个标

准差的增加可以带来企业人员流动率７．０５％的减少，如果以每个员工来测算，其销售额增

加２７ ０４４美元，其市场价值增加１８ ６４ｌ美元，其利润增加３ ８１４美元。”“人力资源系统

指标一个标准差的改进，竟然带来了每个员工股东财富４１ ０００美元的增加。”

二、薪酬结构设计在员工关系管理上的重要性

美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜

能只能发挥出２０％～３０％，科学有效的激励机制能够让员工把另外７０％～８０％的潜能也发挥

出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。

激励方法很多，薪酬激励可以说是一种最直接、最有效的方法。２００５年１月２８日，

《ＦＴ全球经济报道》展示了一项有趣的发现：英国华威大学经济学教授安德鲁・奥斯瓦德

的研究中指出，“工作中的幸福感取决于你和其他人相比挣多少钱。这里是看你的工资‘等

级’，看你的薪水在机构中是排８１名还是第３名”。可见金钱的激励效果不容忽视和低估。

员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报

酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它

在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对他工作的认同，甚至还代表了员工个人

能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制

中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激

发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

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