高低、不同薪酬水平之间的级差大小以及决定薪酬级差的标准，它反映了企业对不同能力和
职务的重要性和其价值的看法。

薪酬结构确定应注重两点，一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。

其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。

薪酬结构必定要满足公司

——三个公平性和可操作性。

要体现在三个方面

——薪酬的对外公平、对内公平和个人公平。薪酬的可操作性指薪酬在实

际运作中，能够满足员工岗位调整和能力晋升与业绩认可等的要求。

2.薪酬偏差修正

（一）、严格区分可控因素和不可控因素，并根据这个来制订他们的薪酬，由于不可控

因素造成预算无法完成不影响他们的薪酬；

（二）、对预算偏差进行管控分析，对以前的预算变量进行定量分析，以发现可能的系

统偏差，并进行调整；

（三）、将管理者的绩效和企业是否超出企业原有的预期和行业平均水平进行结合，这

样就可使管理者更注重于企业的长期预期，防止在当年的预算计划总底报盈利目标的做法；

四、企业薪酬结构优化的方案或建议

1.合理确定薪酬结构

薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，奖金，

津贴、补贴，福利四大部分。

薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不同，地区不同，企业发展阶段不同，员工构成

不同，薪酬结构往往是不同的。因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵
活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。企业应根据自身需要和实际条件
进行薪酬结构的设计。

2.建立科学合理的薪酬制度

薪酬制度是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完
成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。按照付酬对象的不同，可以分为职
位薪酬制、技能薪酬制、资历薪酬制。职位薪酬制下，员工薪酬收入的多少由员工所担任职位
的高低或所在职位的责任大小决定；在技能薪酬制下，员工的技能和能力、专业技术水平的
高低决定了薪酬收入的多少；在资历薪酬制下，员工的学历、工作年限等是决定其薪酬收入
的关键。随着经济的发展，市场环境的变化以及企业内部组织的变革，单一的薪酬制度已经
远远不能满足企业的发展和激励的需要，企业的薪酬制度逐渐出现了多元化、绩效化、个性
化、宽频化和激励的长期化等趋势和特点。建立科学合理的薪酬制度是一项系统工程，要结
合企业的实际情况，针对不同的人员实施不同的薪酬制度。

3. 基于薪酬的职业生涯管理

有的企业中，人力资源管理人员忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中存在着“做
一天和尚撞一天钟

”的职业生涯，只看重眼前的利益，缺乏了长远的规划，只看重现在的薪