业的战略与目标开展工作

    1.3 薪酬水平偏低

    我国等级工资制的框架和工资水平从 20 世纪 50 年代确定之后，

基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。

调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际

“

”

技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行 低工资、高就业 政策

只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，

“

”

企业承担多种福利保障责任，形成了 企业办社会 的局面

    1.4 薪酬体系不完善

    现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。

但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却

没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工

作业绩。

    2.国有企业薪酬设计产生问题的原因探析

    2.1 传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上

    传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等

“

报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或 官

”

阶 大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成

为各级各类员工的职业生涯发展的目标。在这种以官僚等级制为基

础的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致

不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等

弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业